Aktuální Zprávy

Čas načtení: 2024-06-26 10:47:00

Více než 4 z 10 zaměstnanců dává pro úspěšný start kariéry přednost firemnímu školení před vysokoškolským vzděláním, ukázal průzkum Amazonu

Praha 26. června 2024 (PROTEXT) - Kromě rozsáhlé studie Amazon při příležitosti desetiletého výročí programu Career Choice oznámil další investice ve výši 40 milionů eur do odborné přípravy zaměstnanců společnosti v celé Evropě.Více než čtyři z deseti Čechů (46 %) věří, že odborná příprava na pracovišti nebo učňovské vzdělání dnes představují lepší způsob přípravy lidí na výkon zaměstnání než tradiční vysokoškolské vzdělání. Ukázala to nová studie zaměřená na kariéru a pracovní trendy, kterou si nechala vypracovat společnost Amazon. V době, kdy studenti čekají na výsledky vysvědčení a maturitních zkoušek, studie zjistila, že pouze třetina (34 %) pracovníků se domnívá, že tradiční vysokoškolský titul je pro dobrou kariéru stejně nezbytný jako před deseti lety.Evropská studie s názvem Amazon Future of Work & Career Development, kterou provedla společnost Ipsos, také zjistila, že většina českých zaměstnanců* (84 %) si myslí, že získávání nových dovedností v příštích dvanácti měsících bude nezbytné pro úspěšný rozvoj jejich kariéry - s tímto tvrzením souhlasilo dokonce vice lidí než s výrokem, že jsou nové dovednosti důležité pro povýšení (61 %). Při úvahách o přechodu na novou pozici tři čtvrtiny dospělých (76 %) uvádějí, že rozvojový trénink je klíčový, velmi důležitý nebo poměrně důležitý. Školicí programy nabízené potenciálním zaměstnavatelem jsou pro uchazeče dokonce stejně důležité jako firemní kultura (74 %) a flexibilní pracovní doba (71 %). Mnoho pracovníků v průzkumu uvedlo, že by se cítili motivováni (40 %), povzbuzováni (29 %) a podporováni (28 %), kdyby pracovali pro společnost, která poskytuje školení pro rozvoj kariéry. Navíc každý šestý dospělý Čech (17 %) přiznává, že by si nemohl školení dovolit.Společnost Amazon klade důraz na oblast kariérního rozvoje a vzdělávání již od roku 2014, kdy v Evropě zahájila svůj program Career Choice, jehož prostřednictvím investovala do vzdělávacích programů více než 100 milionů eur. Účastníci programu mohou od Amazonu získat až 95 % nákladů na libovolný vzdělávací kurz ze sedmi škol po celé České republice. Na vzdělání tak může Amazon zaměstnanci přispět až 120 000 korun během čtyř let. Svým kmenovým i sezonním zaměstnancům po celé zemi nabízí různé možnosti vzdělávání v řadě populárních a žádaných pracovních oborů, od techniky a dopravy až po obchodní administrativu a logistiku.Při příležitosti desetiletého výročí programu Career Choice v Evropě do něho plánuje společnost Amazon v roce 2024 investovat 40 milionů eur. V současné době mají čeští zaměstnanci Amazonu přístup ke dvanácti různým programům, které jim pomáhají naplnit jejich potenciál jak v rámci společnosti, tak i mimo Amazon.Od zahájení programu Career Choice před deseti lety se ho v Česku zúčastnilo jíž více než 800 zaměstnanců. Zatímco někteří zaměstnanci po dokončení programu přešli k jinému zaměstnavateli, aby se díky získaným dovednostem a certifikátům věnovali novým kariérním příležitostem, mnozí ve firmě zůstávají a přecházejí na nové pozice. Obliba programu stále roste, jen v roce 2023 se ho v Česku zúčastnilo 200 zaměstnanců. Oblasti studia sahají od technologických kurzů přes strojírenské a průmyslové systémy, dopravu a logistiku, administrativu a obchodní studia až po kurzy anglického jazyka.Svou zkušenost s programem Career Choice má například Adéla, která je součástí Amazon týmu v severních Čechách. Původně vystudovala ekologii a životní prostředí a vždy ji lákalo stát se veterinářkou. Po čase se rozhodla přihlásit o práci v Amazonu. "V roce 2019 jsem v rámci programu Career Choice absolvovala kurz personalistiky. Chtěla jsem se dozvědět více o lidských zdrojích nebo pracovním právu. Tehdy mě ještě nenapadlo, že to pro mě bude nový kariérní směr," popisuje Adéla. Dnes bychom ji v Amazonu našli v HR týmu a dle jejích slov ji její práce velmi baví. "Jsem ráda, že mohu pracovat s lidmi. Jsem hlavní kontakt pro zaměstnance v budově na Chomutovsku. Bez kurzu, který mi zprostředkoval zaměstnavatel, bych takovou práci vykonávat nemohla," uzavírá.Jazyková škola Jipka moje jazykovka v rámci programu Amazon Career Choice nabízí studentům výuku angličtiny a češtiny pro cizince. "Největší věkovou skupinu našich studentů tvoří lidé ve věku 31-41 let, kteří představují 38 % všech studentů," říká Lucie Kratochvílová, Director of Customer Sales. Výuka je rozdělena mezi prezenční a online lekce, přičemž 52 % studentů preferuje osobní výuku a 48 % upřednostňuje online lekce. Hlavním cílem studentů je zlepšení všeobecné angličtiny nebo češtiny pro cizince (66 %) následované kombinací konverzačních a gramatických dovedností (19 %). Zbývající studenti (15 %) mají zájem o konkrétní vylepšení jazykových dovedností jako je např. slovní zásoba nebo porozumění textu. "Co se týče jazykového zaměření, 62 % studentů studuje angličtinu a 38 % se učí češtinu pro cizince," dodává Kratochvílová.Ohledně budoucnosti pracovního trhu studie ukázala, že školení a vzdělávání hraje klíčovou roli při zmírňování obav pracovníků z budoucnosti. Více než pětina (21 %) se totiž obává, že v příštích letech nebude mít dostatečné vzdělání a dovednosti, aby mohla vykonávat svou práci. Nadpoloviční většina dotázaných (58 %) se také domnívá, že lidé, kteří dnes pracují, se budou muset v budoucnu rekvalifikovat a aktualizovat své dovednosti, aby se byli schopni dále prosadit. Pouze 10 % zaměstnanců však má přístup ke školení, které jim pomůže změnit jejich profesní dráhu, a více než čtvrtina (27 %) zaměstnanců si myslí, že u svého současného zaměstnavatele nemají přístup k vůbec žádnému školení.Další spolupracující školou je ENGETO zaměřující se na IT dovednosti. "Je úžasné, že Amazon v tomto svým zaměstnancům fandí a podporuje je v získávání nových znalostí. Je to výrazný aspekt programu Career Choice a je to ostatně i něco, co rezonuje s hodnotami ENGETA. Naším cílem je nabídnout dostupné IT vzdělání co největšímu počtu lidí a pomoci jim s uplatněním. Po kurzech mají k dispozici kariérní konzultace, konzultace s lektory nebo například praktický workshop a z rozhovorů víme, že i toho si zaměstnanci Amazonu cení. Našeho partnerství si velmi vážíme," komentuje Klára Minaříková, Business Development Director v ENGETU."Výsledky průzkumu i růst našeho programu Career Choice v posledních deseti letech jasně ukazují, že zaměstnanci v České republice mají velký zájem o kariérní rozvoj prostřednictvím školení a vzdělávání," řekl Michal Šmíd, generální ředitel Amazonu pro Českou republiku. "Amazon je hrdý na to, že může oslavit desáté výročí vzdělávacího programu Career Choice v České republice a rozšířit nabídku dostupných kurzů, aby zaměstnanci v celé zemi mohli rozvíjet své dovednosti a využívat nové kariérní příležitosti jak ve společnosti Amazon, tak i mimo ni."Program Career Choice je momentálně k dispozici zaměstnancům Amazonu v Austrálii, České republice, Francii, Irsku, Itálii, Kanadě, Kostarice, Německu, Polsku, Slovensku, Spojeném království, Španělsku, Jihoafrické republice a USA. Amazon provádí přísný výběr partnerských vzdělávacích institucí třetích stran a vybírá partnery, kteří se zaměřují na pomoc zaměstnancům při realizaci vzdělávacích programů, pomáhají jim při hledání zaměstnání a celkově nabízejí vzdělávání, které vede ke kariérnímu úspěchu. Zdroje:Výzkum byl proveden společností Ipsos UK pro společnost Amazon. Ipsos UK provedl rozhovory s reprezentativním kvótním vzorkem 2000 dospělých ve věku 16-65 let v České republice. Z tohoto vzorku bylo 1492 pracovníků (1383 zaměstnanců a 109 samostatně výdělečně činných dospělých). Získaný vzorek je reprezentativní pro populaci s vnitřními kvótami na věk v rámci pohlaví a kvótami na region a pracovní status. ČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz.  

Čas načtení: 2024-09-03 09:54:00

“Matka? Ta bude pořád doma.” O2 boří ve své kampani zažité předsudky

Praha 3. září 2024 (PROTEXT) - O2 usiluje o otevřenou firemní kulturu, podporuje diverzitu a jedinečnost každého zaměstnance. Operátor zavedl nová interní školení, více podporuje zkrácené úvazky nebo například srovnává dny volna pro manželské i registrované páry. Nedávno také spustil interní kampaň na boj proti nevědomým předsudkům. Díky velkému ohlasu mezi zaměstnanci ji rozšiřuje i do online prostoru.Diverzita znamená respekt k jedinečnosti každého z nás. Je to ale mnohem více než pohlaví, náboženství nebo věk. Jde o rozmanitost osobností, zájmů, talentů, zkušeností, nápadů a životních filozofií nebo stylů. „V O2 budujeme otevřenou kulturu a usilujeme o vyšší míru psychologického bezpečí jednotlivců i týmů, aby se každý cítil dobře a přirozeně,“ říká Pavel Milec, ředitel lidských zdrojů v O2.„Na nálepky u nás nehrajeme“V O2 nedávno proběhla interní kampaň na podporu rovného přístupu ke všem zaměstnancům. Cílem kampaně bylo upozornit na předsudky, které nejsou záměrné, ale přesto mohou někoho zasáhnout. Tváří jsou čtyři reální zaměstnanci O2, kteří představují časté typy předsudků:Matka? Ta bude pořád domaJe starý a nemá na toJe mladá, nemá zkušenostiHolka? Ta nemá analytické myšleníTo, že se opravdu v O2 pracuje bez předsudků, potvrzuje v rozhovoru jedna z tváří kampaně Karolína Hejdánková, která pracuje v O2 jako Key Account manažerka. „Nejpozději ve čtyři musím vyjíždět z práce kvůli školce. Nikdy jsem se nesetkala s žádnými negativními reakcemi, kolegové jsou empatičtí a vždycky to pochopí.”Interní průzkumy O2 potvrdily, že otevření tématu diverzity mezi zaměstnanci má smysl. „Tuto kampaň jsme původně plánovali pouze pro interní účely, ale díky pozitivnímu ohlasu jsme ji sdíleli i na sociální sítě, kde získala téměř dva miliony zobrazení. Změnili jsme tím vnímání našich zákazníků o desítky procent, a především jsme přispěli k lepší atmosféře na pracovišti,“ říká Pavel Milec. A dodává: „Díky naší kampani a všem dalším aktivitám zaměstnanci více tématu rozumí a méně se s nevědomými předsudky setkávají.”Rozmanitost O2 prostředíTaké aktuální statistiky kmenových zaměstnanců potvrzují, že O2 je otevřené všem. Poměr mužů a žen ve firmě je 59 % ku 41 % „To, že v technologické firmě pracují jen muži, je mýtus. Skoro polovina našich zaměstnanců jsou ženy,“ doplňuje Pavel Milec.Ani věk u O2 nehraje roli. Nejmladšímu zaměstnanci je 18 let a nejstaršímu 74. Věkové rozložení je pak velmi rovnoměrné. „Jsme přesvědčeni, že různorodé týmy složené ze starší generace s cennými zkušenostmi a z mladších lidí přinášející inovace nám umožňují lépe reagovat na potřeby našich zákazníků a přizpůsobovat se dynamickému trhu,“ komentuje Pavel Milec.Více než 28 % zaměstnanců pracuje v O2 více než 10 let, přičemž téměř jedna třetina z nich je u O2 už 25 let a více. Rekordmankou je kolegyně, která k prvnímu září oslaví 50 let v O2. Tento vysoký počet dlouholetých zaměstnanců podtrhuje stabilitu zaměstnanců a atraktivitu O2 jako zaměstnavatele.Další klíčové aktivityDiverzita je výrazným tématem v moderní společnosti. Nejen proto O2 usiluje o rozvoj různorodé a inkluzivní firemní kultury, která každému jednotlivci poskytuje všechny možnosti a podporu, aby se mohl cítit přirozeně. Tento závazek naplňuje několika aktivitami:• O2 je zakládající signatář Evropské charty diverzity v České republice. Podpisem se zavázalo k budování pracovních podmínek otevřených každému bez ohledu na pohlaví, rasu, barvu kůže, národnost, etnicitu, vyznání, světonázor, tělesné postižení, věk nebo sexuální orientaci.• Vedení firmy absolvovalo školení, které se soustředilo na nevědomé předsudky a způsoby, jak jim předcházet, odhalovat je a také odstraňovat.- Workshopy nadále probíhají napříč celou firmou. Například na témata věkové diverzity, neurodiverzity nebo otcovství a mateřské dovolené. Více než 75 % zaměstnanců prošlo nově vytvořenou normativní zkouškou týkající se nevědomých předsudků.• Do O2 na školení dorazilo také několik inspirativních osobností. Například Danuše Nerudová mluvila o postavení žen nejen v politice a softwarová inženýrka Dita Formánková zase o inkluzivním leadershipu.• O2 respektuje všechny formy partnerských svazků, proto srovnal počet dnů placeného volna na svatbu manželských a registrovaných párů.• Pro maminky a tatínky na rodičovské dovolené O2 také umožňuje zkrácené úvazky. Tuto možnost zaměstnanci hojně využívají například i při studiu.• O2 přijalo jednotnou směrnici D&I (diverzita a inkluze) celé skupiny PPF.Diverzita a inkluze jako součást ESG strategie„Podpora diverzity je nedílnou součástí našich ESG aktivit. Zavazujeme se k odpovědnému a udržitelnému podnikání, které zahrnuje nejen ekologickou a ekonomickou oblast, ale také tu sociální. Věříme, že tímto komplexním přístupem můžeme přispět k pozitivní změně ve společnosti, ve které má každý své místo,“ říká Milan Ruttner, ESG Officer O2.Kontakt:Monika Ježková | O2 Czech Republic a.s.monika.jezkova@o2.czČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz. 

Čas načtení: 2024-08-05 16:55:00

Doba papírová končí. Operátor O2 představuje novou aplikaci pro snadný a rychlý nástup zaměstnanců. Šetří tím čas i přírodu

Praha 5. srpna 2024 (PROTEXT) - Operátor O2 pokračuje v digitalizaci a představuje online aplikaci Začínám v O2, která ulehčuje proces nástupů zaměstnanců. Díky ní tak mohou vyřídit veškeré nástupní formality snadno ze svého telefonu. Tato inovace šetří HR i managementu O2 tisíce hodin administrativní práce, nezatěžuje přírodu tiskem papíru, a především umožňuje novým zaměstnancům pohodlný přístup ke všem potřebným dokumentům a informacím.Digitalizace v O2 postupuje. Operátor spustil aplikaci Začínám v O2, díky které je nástup zaměstnanců rychlý, pohodlný a bez zbytečného papírování. Aplikace přehledně sdružuje všechny nástupní dokumenty, potřebné úkony, benefity, harmonogram prvního dne i další potřebné informace."Pracovněprávní dokumenty, které máme ve smluvním vztahu se zaměstnancem, jsou nyní v elektronické podobě. Zaměstnanci mohou ze svého mobilu do aplikace nahrát potřebné podklady pro nástup, vyplnit vstupní dotazník i podepsat smlouvu,” říká Lucie Ptáková, manažerka Reward & HR Operations, která se svým týmem stojí za vývojem aplikace. "Do práce tedy zaměstnanec přichází teprve až v den nástupu a žádné papírování už nemusí řešit,” dodává Ptáková.Aplikaci využívají už všichni zaměstnanci O2 s nástupem od července 2024. "Přestože každý krok směrem k digitalizaci naši zaměstnanci vítají, necháváme jim možnost využití i fyzické formy,” komentuje Ptáková.Tisíce ušetřených hodin práce a tuny papíruSpolečnost O2 provozuje kromě 165 značkových prodejen a pražské centrály také dvě velká kontaktní centra a několik specializovaných regionálních poboček. Měsíčně do nich nastoupí desítky nových zaměstnanců. "Dříve bylo ke každému náboru nového kolegy zapotřebí až 40 listů papíru. S novou digitální aplikací se ale jeho spotřeba sníží na nulu,” doplnila Ptáková.O2 tak ročně ušetří více než tři tuny tištěného papíru a tisíce hodin práce HR oddělení i nadřízených pracovníků."Více ze života“ i pro stávající zaměstnance O2S digitálním zpracováním dokumentů se už dlouhodobě potkávají i stávající zaměstnanci. "Díky našim inovacím si mohou zaměstnanci během chvíle elektronicky vyřídit daňové prohlášení nebo upravit číslo bankovního účtu pro výplatu mzdy, aniž by museli kontaktovat personální oddělení. Stejně tak když ve firmě mění pozici, přesouvají se do jiného týmu nebo si třeba zkracují úvazek. Dokument je doručen v digitální podobě a zaměstnanec ho na pár kliků elektronicky podepíše. Tyto kroky nám pomáhají vytvářet moderní a příjemné pracovní prostředí, ve kterém se mohou soustředit, na co opravdu potřebují,” vysvětluje Linda Pírková, která je v O2 zodpovědná za personálně-mzdovou agendu.Digitalizace HR procesů jde také ruku v ruce s ESG strategií O2. "Tyto kroky nejen že výrazně šetří papír a snižují uhlíkovou stopu spojenou s přepravou fyzických dokumentů, ale také pomáhají naplňovat naše cíle v sociální odpovědnosti. Digitalizace snižuje administrativní zátěž a chybovost, podporuje flexibilitu práce a zvyšuje spokojenost našich zaměstnanců,“ komentuje Milan Ruttner, ESG Officer O2. Zdroj: O2 Czech RepublicČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz.  

Čas načtení: 2025-02-19 11:02:00

Letecké a závodní VR simulátory v kanceláři motivují zaměstnance v zimním období

Praha 19. února 2025 (PROTEXT) - Zimní měsíce bývají často pochmurné a demotivující. Pracovní morálka se snižuje a zaměstnanci pociťují únavu či nedostatek energie. Jak v tomto období povzbudit týmového ducha a zlepšit náladu ve firmě? Řešením mohou být zábavné a motivační aktivity přímo na pracovišti. Firmy, které investují do zážitků pro své zaměstnance, ukazují, že jim na jejich pohodě skutečně záleží. Dnešní generace pracovníků očekává více než jen tradiční benefity. Zahrnutím interaktivních prvků, jako jsou simulátory s virtuální realitou se stává pracovní prostředí pro zaměstnance atraktivnější. Tento moderní přístup nejen zlepšuje pracovní morálku, ale také přispívá k dlouhodobé stabilitě týmu. Úspěšné společnosti vědí, že spokojenost zaměstnanců je klíčová pro dlouhodobý úspěch. Když se lidé cítí oceňování a zapojeni, jsou nejen produktivnější, ale také loajálnější. Naopak demotivovaní zaměstnanci často podávají pouze minimální výkon a hledají jiné pracovní příležitosti. Investice do spokojenosti týmu tak vede k vyšší efektivitě, lepším vztahům na pracovišti a nižší fluktuaci. “Přinášíme imerzivní zážitky přímo na pracoviště našich klientů. Závodní simulátor pro nejlepší adrenalinový zážitek a letecký simulátor příjemný poučný zážitek. Tyto aktivity nejenže rozbíjejí stereotyp běžného pracovního dne, ale také pomáhají posilovat vztahy mezi zaměstnanci a zvyšují jejich motivaci. Oproti běžným teambuildingovým aktivitám vzbudí interaktivní VR trenažéry mnohem větší nadšení a zapojení. Díky pokročilé virtuální realitě si zaměstnanci mohou vyzkoušet například vzlétnout s virtuálním letadlem Boeing nad známým městem nebo se stát závodníkem formule na kterémkoliv světovém závodním okruhu. Realistické simulace přinášejí do pracovního dne nejen adrenalin, ale i uvolnění a radost.” Vysvětluje obchodní ředitelka RoarFun. RoarFun působí na trhu již přes 10 let a spolupracuje se společnostmi jako KB, Česká Spořitelna, Dr.Max, Oracle nebo ExxonMobil. “Dokážeme se přizpůsobit potřebám firem a nikdy nenecháváme lidi hrát příliš dlouho. Například pro interní akci známé americké společnosti v hlavní kanceláři v Praze byly naše simulátory představeny v rámci interní komunikace dva týdny před akcí. Registrace slotů jsme otevřeli pár dnů před akcí. Podle slov zákazníka byly všechny sloty na dva závodní simulátory pryč během 25 minut. Každý zaměstnanec si rezervoval 10minutový slot. Z naší praxe to vychází na 5-7 minut hraní a pár minut na školení a výměnu hráče. Navíc jsme stíhali zapisovat nejlepší časy a dezinfikovat VR brýle po každém použití. Snažíme se zajistit nejlepší možný zážitek v krátkém čase. Další možnost je například provést hlasování mezi zaměstnanci na zvolení trati a typu simulátoru ještě před akcí, aby se všichni těšili na virtuální zážitek již několik týdnů předem.” Hlavním benefitem RoarFun™ leteckých a závodních simulátorů je jejich mobilita. “Naše simulátory jsou kompaktní a lze je instalovat v prostoru již od 1.5 x 1.5 m, projdou přes obyčejné dveře. Zábavu můžeme nainstalovat mimo pracovní hodiny, aby instalace nenarušila běžný chod firmy. Celý zážitek dodáváme na klíč – simulátory přivezeme, nainstalujeme a naše obsluha se postará o plynulý průběh zážitku, stačí zajistit jednu obyčejnou zásuvku. Je to skvělý způsob, jak přinést do firmy nevšední zážitek bez nutnosti opustit kancelář“ dodává RoarFun. Jednou z nejúčinnějších forem firemní motivace je přátelská soutěž. „Máme skvělé zkušenosti s pořádáním soutěží mezi jednotlivci nebo týmy. Můžeme připravit soutěž o nejlepší závodní čas nebo soutěž o nejmenší spotřebu paliva u leteckého simulátoru. Přátelská rivalita podporuje týmového ducha, zlepšuje komunikaci mezi kolegy a zároveň posiluje motivaci k lepším výkonům. Moderní interaktivní zážitek zajištěný přímo na pracovišti dokáže přinést vlnu pozitivní energie. Zábava spojená se soutěžením má pozitivní dopad na efektivitu celého týmu, což se následně promítá i do pracovních výsledků.,“ vysvětluje RoarFun. Motivace zaměstnanců skrze zážitky na pracovišti je skvělý způsob, jak překvapit zaměstnance něčím novým přímo v práci. VR letecké nebo závodní simulátory lze využít při různých příležitostech, jako jsou oslavy firemních úspěchů, při kterých lze odměnit tým za dosažené cíle a poděkovat mu za jeho úsilí. Jsou také skvělým nástrojem pro zvýšení pracovní morálky během náročných období a mohou sloužit jako způsob, jak zaměstnancům vyjádřit uznání za dobře odvedenou práci a jejich nasazení. Vice informací o zábavě na firemní akce najdete na https://roarfun.cz/teambuilding-a-firemni-akce/ Kontakt: Lucie Teturová, obchodní ředitelka RoarFun Zdroj: RoarFun ČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz.

Čas načtení: 2024-06-04 20:30:26

Problém jménem únik informací: mohou za ně zaměstnanci Googlu?

Předčasné zveřejňování informací na internetu je celosvětový problém Kupříkladu před vysíláním akce State of Play se na YouTube objevil seznam představovaných her Podle všeho mohou za řadu úniků zaměstnanci a kontraktoři Googlu Úniky informací jsou v dnešní technologické době prakticky na denním pořádku a je velmi těžké jim zabránit. Například krátce po naplánování vysílání akce PlayStation State of Play se na YouTube objevila nálož her, které Sony na své akci hodlalo představit. To přispělo k obavám ohledně toho, jaký přístup mají zaměstnanci společnosti Google k videím před jejich spuštěním, což je problém, na který upozornily nedávné zprávy Toma Hendersona z Insider Gaming a 404 Media. Přečtěte si celý článek Problém jménem únik informací: mohou za ně zaměstnanci Googlu?

Čas načtení: 2024-07-24 17:59:00

Kybernetická bezpečnost na dovolené: úskalí práce na dálku a trendu workation

Praha 24. července 2024 (PROTEXT) - V dnešní digitální době, kdy jsme neustále propojeni se světem prostřednictvím našich zařízení, se hranice mezi pracovním a osobním životem stále více stírají. Mnoho zaměstnanců si během dovolené bere své pracovní notebooky a smartphony, aby zůstali v kontaktu s organizací, kde pracují, a vyřizovali neodkladné pracovní záležitosti. Ačkoli může být tato flexibilita velmi pohodlná, přináší s sebou také významná rizika v oblasti kybernetické bezpečnosti. Vladimíra Tesková, spolumajitelka a COO společnosti TeskaLabs, která je členem aliance All4Cyber, upozorňuje na úskalí práce na dálku nebo během dovolené (tzv. workation) a nabízí pár tipů pro zaměstnance i zaměstnavatele.Jaká nejčastější rizika hrozí zaměstnancům a jak se jim z hlediska zaměstnavatele postavit?Pro zaměstnance jsou při této formě práce rizikem číslo jedna nezabezpečené veřejné Wi-Fi sítě. Během dovolené často využíváme veřejné Wi-Fi v hotelech, kavárnách či na letištích. Tyto sítě však mohou být snadno napadnutelné a umožní hackerům odposlouchávat citlivá data, včetně pracovních e-mailů nebo přihlašovacích údajů. Je tedy důležité používat tzv. VPN (virtuální privátní síť), která šifruje internetové připojení a chrání tak citlivá data před odposlechem na veřejných Wi-Fi sítích.Při cestování hrozí také zvýšené riziko ztráty nebo krádeže pracovních zařízení. Pokud tato zařízení nejsou řádně zabezpečena, mohou se důvěrné firemní informace dostat do nepovolaných rukou.Potenciální útočníci často využívají i toho, že zaměstnanci na dovolené věnují méně pozornosti detailům. Zločinci tak rozesílají podvodné e-maily ve snaze získat přístup k firemní síti nebo citlivým datům (tzv. phishing). Je tedy třeba být vždy obezřetný při otevírání e-mailů, pečlivě kontrolovat odesilatele a obsah zpráv. V případě i sebemenšího podezření je dobré raději neklikat na odkazy ani neotevírat přílohy.Samozřejmostí by mělo být aktualizování operačního systému a softwaru i aplikací na všech zařízeních, používání silných, unikátních hesel a dvoufaktorová autentizace.Z pohledu zaměstnavatele hrozí především narušení firemní sítě a únik citlivých dat. Pokud se totiž infikované zařízení zaměstnance připojí k firemní síti, může dojít k rozšíření malwaru a ohrožení celé IT infrastruktury organizace. Neopatrnost zaměstnanců při práci s důvěrnými informacemi během dovolené může vést i k úniku dat, finančním ztrátám nebo poškození reputace společnosti. Riziko zneužití se zvyšuje i v případě, že mají zaměstnanci na dovolené přístup k systémům a datům, které nepotřebují pro svou práci.Odpovědní manažeři by proto měli nastavit přístupová práva podle principu nejnižších privilegií a pravidelně je revidovat, ale také zvážit dočasné omezení přístupu během dovolených. Důležité je rovněž pravidelné školení zaměstnanců v oblasti kybernetické bezpečnosti, které upozorní i na rizika spojená s prací na dálku během volna. Je třeba také jasně definovat pravidla pro používání firemních zařízení mimo kancelář a zajistit jejich dodržování. Vhodná je také implementace nástrojů pro sledování a analýzu aktivity uživatelů a zařízení pro včasné odhalení potenciálních hrozeb.Práce na dálku nebo během dovolené s sebou nese významná kybernetická rizika, která mohou ohrozit nejen jednotlivce, ale i celé organizace. Je důležité, aby si zaměstnanci i zaměstnavatelé tato rizika uvědomovali a přijali opatření k jejich zmírnění. Dodržováním základních zásad kybernetické hygieny, jako je používání VPN, aktualizace softwaru a obezřetnost při práci s e-maily, mohou zaměstnanci chránit sebe i svého zaměstnavatele. Společnosti by zase měly implementovat robustní politiky a kontrolní mechanismy, aby minimalizovaly rizika spojená s prací na dálku. Pouze společným úsilím a neustálou ostražitostí můžeme čelit výzvám kybernetické bezpečnosti v éře neustálého propojení.Více informací:Pro další informace o alianci All4Cyber, jejích službách, řešeních a nadcházejících aktivitách, navštivte www.all4cyber.cz, LinkedIn, X nebo nás kontaktujte na info@all4cyber.cz.O alianci All4CyberAll4Cyber je aliance firem poskytujících řešení v oblasti kybernetické bezpečnosti. Vznikla spojením renomovaných společností: Antesto, CNS, DATASYS, DATRON, IdStory a TeskaLabs. Aliance poskytuje komplexní řešení kybernetické bezpečnosti pro soukromý i veřejný sektor, a to v souladu s platnou legislativou v čele s požadavky nové směrnice NIS2 a ZKB. Aliance se zavázala ke spolupráci, vzájemnému předávání zkušeností a šíření osvěty o komplexním tématu kybernetické bezpečnosti.Kontakt pro média:Mariana Pohlová PR & mediaE-mail: mariana@tempusmedia.czwww.all4cyber.cz  

Čas načtení: 2024-10-17 07:00:00

Babiš: zaměstnanci jsou to nejcennější, co podnikatel má. Zjistili jsme, jak málo berou ti, které zaměstnává Agrofert

„Co říkáte na tu sprosťárnu – výpověď bez udání důvodu? Doufám, že to odmítnete,“ zní sugestivní dotaz na Instagramu Andreje Babiše, na který předseda hnutí ANO odpovídal ve své pravidelné dávce brojení proti vládě Petra Fialy. „Jasně, že to odmítneme. Já myslím, že zaměstnanci jsou to nejcennější, co podnikatel, i soukromý podnikatel, má, takže si jich musí vážit a není možné to takhle řešit,“ prohlašuje Andrej Babiš. Sám by si ale s podmínkami pro zaměstnance měl zamést před vlastním prahem. Dvojí metr Andreje Babiše: Když byl obviněný, držel se zuby nehty, svoje lidi ale v průšvihu potopí hned Číst více Pokud byste si totiž jen na chvilku pomysleli, že Andrej Babiš si své zaměstnance vydržuje nadstandardními platy, byli byste na omylu. Namátkou jsme se koukali na některé dělnické pozice, které jeho (do svěřenských fondů „odložený“) koncern Agrofert potřebuje obsadit, a rozhodně to není žádná hitparáda. Jen připomínáme, že průměrná hrubá mzda byla ve 2. čtvrtletí letošního roku skoro 46 tisíc korun a medián, tedy částka, kterou bere nejvíce lidí v republice, je cca 38,5 tisíce. O takových číslech si však může řada zaměstnanců firem pod Agrofertem nechat zdát. Jak se mají zaměstnanci pod Agrofertem? V jednom z dalších příběhů na Instagramu se Babiš rozčiluje nad tím, že kuchař v Poslanecké sněmovně „bere“ 30 tisíc korun. Zda hrubého, nebo čistého, šéf ANO neupřesňuje. Takový kuchař je ale ve srovnání se zaměstnanci Agrofertu doslova přeplacený. Pokud se totiž budete ucházet třeba o práci pekaře v United Bakeries v pražských Jinonicích, rozhodně se jako kuchař ve Sněmovně mít nebudete. Můžete se totiž „těšit“ na 21 488 korun hrubého, to znamená, že pokud neuplatníte odpočty za děti, přijde vám na účet 18 300 korun. To je při cenách pražského bydlení doslova almužna. Třeba v Globusu přitom na podobné pozici nabízí 34 tisíc hrubého měsíčně. Ani v regionech ale nemají zaměstnanci Babišova koncernu na růžích ustláno. Pokud se bezdětný člověk uchází například o místo dělníka ve výrobě v Modřicích u Brna, může dostat i 19,5 tisíce hrubého, to znamená, že v čistém mu na účtě přistane necelých 17 tisíc korun. Minimální hrubá mzda v Česku je přitom 18 900 korun. To Babišova slova o tom, jak by si měl každý podnikatel zaměstnanců vážit, úplně nepotvrzuje, spíše naopak. Babiš na Oktoberfestu: vnadné dívky, tupláky piva, preclíky a pumpky Číst více Zaměstnavatel snů? To sotva Babišovy firmy už jsou dlouho předmětem diskuzí právě kvůli špatným podmínkám pro zaměstnance. Za byznys s migranty označila zaměstnávání Vietnamců v jeho podniku i německá televize Deutsche Welle, která přinesla příběh vietnamského pracovníka, kterému za špinavou práci platili doslova almužnu. Před prezidentskými volbami třeba kritizoval podmínky zaměstnanců právě Vodňanské drůbeže jeden z Babišových protikandidátů, Josef Středula. Ten Babišovi v debatě Blesku vyčítal, že dělníci ve výše zmíněném podniku v Modřicích pobírali v hrubém 16 380 korun za měsíc. „To přece není důstojný život, to není věc, za kterou se dá přežít, zvláště v dnešní době,“ hřímal tehdy odborář. Babišovy firmy tehdy inzeráty stáhly, jak je ale vidět, od té doby se příliš nezměnilo. Platy některých lidí, kteří pracují pod Babišem, se jen o málo liší od minimální mzdy, tím více od mzdy důstojné. KAM DÁL: Petr Fiala je agentem StB! Jenže „dokument“ vyrobil amatér z karty Babiše

Čas načtení: 2024-11-11 12:29:00

ABSL ocenila nejzajímavější inovace oboru IT a podnikových služeb roku 2024

Praha 11. listopadu 2024 (PROTEXT) - Asociace ABSL i letos ocenila firmy, které v uplynulém roce nejvíce přispěly k rozvoji oboru IT a podnikových služeb v České republice a díky inovativním projektům zvýšily standard poskytovaných služeb, zákaznické zkušenosti, rozvoje talentů či pracovního prostředí. Vítězné projekty vybírala sedmnáctičlenná nezávislá odborná porota z bezmála sedmi desítek nominací v sedmi kategoriích. Devět diamantových ocenění a dvě speciální ceny výherci převzali v průběhu gala večera u příležitosti 11. výroční konference ABSL.„Letos již po jedenácté oceňujeme mimořádné projekty, které posouvají celý náš obor mílovými kroky dopředu. Každý rok při tom žasneme nad tím, kolik invence a kreativity se v našich centrech skrývá, jak inovativně přistupují k novým výzvám a jak hladce dokázaly vstoupit do nové, plně digitální a přitom tolik lidské éry,“ říká Jonathan Appleton, ředitel asociace ABSL, a dodává: „Kromě projektů jsme se letos rozhodli ocenit i Centrum roku a Lídra roku, a to za mimořádný a dlouholetý přínos pro obor i celou společnost. Všem výhercům gratulujeme a věříme, že jejich úsilí motivuje a inspiruje nejen náš obor, ale i firmy a organizace napříč všemi sektory.“ K výhercům letos patří:Centrum roku – SAP Services. Za 20 let své existence na českém trhu toto centrum stálo v popředí jak v oblasti inovací, tak i osvěty celého oboru IT a podnikových služeb. Dnes patří k největším centrům v České republice.Lídr roku – Jan Skoták, ředitel Infosys Czech Republic. Lídr, který inspiruje nejen svůj tým, ale s plným nasazením se snaží i o kultivaci českého podnikatelského prostředí a propagaci České republiky jako ideální destinace pro provoz center podnikových služeb, rozvoj talentů a inovací.V kategorii Employee Engagement and Development (Zapojení a rozvoj zaměstnanců) byly oceněny hned dvě společnosti. První diamant putuje do společnosti Zebra Technologies za projekt Succeed as One: Collaborative Employee Engagement (Úspěch v jednotě: Iniciativa pro spolupráci a zapojení zaměstnanců). Jde o lokální iniciativu zaměřenou na vylepšení pracovního prostředí a zvýšení angažovanosti zaměstnanců, a to prostřednictvím firemní kultury a aktivit, v jejichž centru stojí samotní zaměstnanci, kteří se cítí doceněni a respektováni. Firemní index angažovanosti díky tomu vzrostl na 82 %.Druhý diamant získala společnost Kenvue za iniciativu Funpack, která byla vytvořena zaměstnanci pro zaměstnance s cílem podpořit pocit sounáležitosti a propojení. Když se společnost Kenvue oddělila od společnosti Johnson & Johnson a rychle se rozrostla, mnoha novým kolegům chyběly místní podpůrné sítě. Funpack organizuje rozmanité aktivity, včetně charitativních akcí, kulturních oslav a společenských setkání, a nabízí tak pro každého něco. Umožňuje také zaměstnancům vytvářet vlastní kluby a spolky zaměřené na společné zájmy. Zapojily se do něj více než dvě třetiny ze 400 zaměstnanců společnosti. Při odštěpení od společnosti Johnson & Johnson před více než rokem bylo pro společnost Kenvue jako čerstvou samostatnou firmu nanejvýš důležité vybudovat pracovní prostředí, ve kterém všichni zaměstnanci Kenvue budou cítit, že někam patří, budou se vzájemně propojovat a společně utvářet novou identitu společnosti.V kategorii Employer Branding Excellence (Budování značky zaměstnavatele) získala ocenění společnost Kyndryl za vynikající práci s mladými talenty. V rámci projektu Empowering University Talents Experience si tato firma dala za cíl přijmout 100 stážistů z řad studentů, kteří pak měli možnost účastnit se skutečných projektů a pracovat na reálných pozicích. Na závěr této stáže se podělili se svými mentory a dalšími zaměstnanci Kyndrylu o své zkušenosti, což současně znamenalo příležitost podobu stáží dále zlepšovat. Iniciativa byla vyvinuta a připravena na místní úrovni a oslovila celkem 4500 studentů. Pro společnost Kyndryl hraje klíčovou roli v budování značky zaměstnavatele a ukazuje odhodlání a nadšení zaměstnanců pro mentoring a rozvoj mladých talentů.V kategorii Technology Innovation (Technologická inovace) byla oceněna společnost Mann Hummel Services za interně vyvinutou aplikaci PredictO určenou k vymáhání pohledávek. Aplikace, která využívá prediktivní analýzu, přispěla ke zlepšení cash flow společnosti. PredictO analyzuje historická data, identifikuje vzory, které signalizují potenciální opožděné platby a zpřístupňuje tyto informace zodpovědným zaměstnancům, a to včetně prioritizovaných doporučení. Následující kroky jsou částečně automatizovány (předpřipravené e-maily včetně dokumentace atd.). Namísto hromadné komunikace je výsledkem cílená komunikace přizpůsobená na míru jednotlivým případům.V kategorii Workplace Innovation (Inovace pracovního prostředí) získala diamantové ocenění společnost Sandoz, která v Praze vybudovala nové kanceláře, jež se plně soustředí na potřeby zaměstnanců a podporu flexibilní práce. Klíčovým prvkem tohoto projektu bylo zapojení zaměstnanců již od samotného začátku – prostřednictvím setkání a dotazníků, které pomohly formovat nejen design kanceláří, ale i jejich vybavení. Velký důraz byl kladen na ergonomii a zdraví pracovníků, přičemž v kancelářích jsou použity nejnovější technologie, které mají zlepšit efektivitu, podporovat spolupráci a zvýšit produktivitu. Nové prostory navíc odpovídají udržitelným cílům společnosti. Tento projekt však není jen o vytvoření moderního pracovního prostředí, ale i o změně firemní kultury. Sandoz, inovativní lídr v oblasti medicíny se silným propojením do IT technologií, se zaměřil na to, jak změnu prostředí udělat pro zaměstnance co nejpříjemnější, s realistickými očekáváními, což vedlo k vysoké úrovni spokojenosti s novým pracovním prostředím.V kategorii ESG Strategy (ESG strategie) zvítězila společnost Novartis Czech Republic, která aktivně prosazuje ESG strategii s důrazem na rovnost v odměňování, vyváženost mezi pohlavími a transparentnost. Novartis dosahuje konkrétních měřitelných výsledků, například zvyšováním počtu žen na vedoucích pozicích a snižováním rozdílů v odměňování. Tyto principy jsou součástí celé společnosti a uplatňují se i v dodavatelském řetězci.V kategorii Business Innovation (Inovace v podnikových procesech) porota udělila hned dva diamanty. První z nich putuje do společnosti Deutsche Telekom Services Europe, která vyvinula překladatelský nástroj využívající umělou inteligencí, jenž poskytuje přesné překlady v reálném čase do více jazyků pomocí modelů založených na neuronových sítí a strojovém učení. Systém výrazně zkracuje dobu překladu, zvyšuje přesnost a je přizpůsobitelný pro konkrétní odvětví, což znamená vysoký potenciál pro široké uplatnění a integraci s dalšími aplikacemi. Nástroj je vybaven schopností adaptivního učení, v průběhu času se zlepšuje a zpřesňuje překlady na základě uživatelských vstupů a oprav, takže je ideální pro použití v globálních firmách, zákaznické podpoře a při lokalizaci obsahu. Vylepšená kvalita vícejazyčné komunikace snižuje riziko nákladných nedorozumění, umožňuje zvýšit produktivitu a rychlost. Inkluzivní komunikace zahrnující rozmanitost jazyků posiluje hodnotu značky a představuje jednoznačnou výhodu pro klienty. Nástroj zpracovává překlady v reálném čase a zkracuje typické časy překladů o více než 90 %. Přes 85 % uživatelů, kteří si nástroj osvojili během pilotní fáze, jej nadále používá a míra spokojenosti (měřená prostřednictvím průzkumů) trvale přesahuje 90 %.Jako druhý byl v této kategorii oceněný projekt společnosti Medtronic „EMEA Invoice to Cash 360° Optimization“. Jde o inovativní iniciativu, která pro společnost Medtronic znamenala revoluci v řízení procesů inkasa hotovosti a pohledávek (AR). Projekt zahrnoval vývoj a implementaci sady vzájemně propojených řídicích panelů a souvisejících automatizací, které poskytují komplexní kontrolu a přehled o inkasu hotovosti, řízení AR a aktivitách inkasních společností v regionu EMEA s možností rozšíření pro globálním funkčnost. Cílem projektu bylo zlepšit předvídatelnost a viditelnost peněžních toků, rizika selhání, zlepšení provozní efektivity i řízení, optimalizace kvality zákaznických dat, komunikace a standardizace postupu řízení AR. Úspěšné zefektivnění procesu v souladu se strategickými obchodními cíli společnosti podpořilo skvělé výsledky dosažené během posledního fiskálního roku, jako je výrazné zvýšení inkasa a snížení pohledávek po splatnosti o 10 %.V kategorii Customer and Operational Excellence (Efektivita provozních procesů a péče o zákazníky) získala cenu společnost Atlas Copco za projekt Customer-Centric Sales Operations Journey (Cesta k zákaznicky orientovaným prodejním operacím), který vedl k významnému zlepšení spokojenosti zákazníků (o 50 %), metriky CSAT (Customer Satisfaction Score, o 40 %) a prodejů náhradních dílů (o 23 %). Projekt přinesl příjmy ve výši 5 milionů euro, zefektivnil provoz automatizací administrativních úkonů prostřednictvím umělé inteligence a robotické automatizace procesů a umožnil přerozdělení práci směrem k lepší interakci se zákazníky. ČTK Connect ke zprávě vydává obrazovou přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz.  

Čas načtení: 2025-01-17 15:12:00

88 % firem čelilo útokům na systémy, lidská chyba hraje klíčovou roli

Praha 17. ledna 2025 (PROTEXT) - Podle nejnovější zprávy IT Security Economics, vydané společností Kaspersky, se nejčastější typ bezpečnostního incidentu v roce 2024 týkal ochrany firemních sítí. Osmdesát osm procent firem se setkalo s pokusy kyberzločinců proniknout do jejich sítě, přičemž více než 60 % firem ohlásilo incidenty, při nichž útočníci spustili v jejich síti škodlivý kód nebo se pokusili komunikovat s napadenými systémy a převzít nad nimi kontrolu.Nejvíce bezpečnostních incidentů v síti zaznamenaly velké firmy, přestože mají zavedena nejkomplexnější ochranná opatření. S tímto typem problémů se potýkaly také malé a střední firmy, přičemž značné procento incidentů bylo přičítáno úmyslnému nebo neúmyslnému jednání jejich vlastních zaměstnanců. Bezpečnostní hrozby v síti působí firmám stále největší potížeCílem síťových bezpečnostních hrozeb je zneužít zranitelnosti systému, proniknout do firemních sítí a způsobit škody na citlivých datech, aplikacích a provozních úlohách. Pokud kyberzločinec najde slabé místo v systému, využije ho k získání neoprávněného přístupu a instalaci malwaru, spywaru nebo jiného škodlivého softwaru. Tato slabá místa jsou také vstupní branou pro útoky pomocí sociálního inženýrství, kdy se jednotlivci stávají snadnější obětí a prostředkem pro překonání obrany.Se stále větším objemem elektronicky vytvářených, ukládaných a přenášených dat roste i možnost kybernetických útoků, které mohou ohrozit citlivé informace. Jedním z klíčových faktorů, které přispívají k neustálému výskytu problémů se zabezpečením sítí, je rostoucí komplexnost a sofistikovanost kybernetických hrozeb. Kyberzločinci neustále vyvíjejí nové taktiky a techniky jak obejít dosavadní bezpečnostní opatření a pro firmy je tak náročné udržet si potřebný náskok. Útočníci mohou zneužít potenciálně zranitelných míst ve firemní síti mnoha způsoby, od phishingových podvodů a ransomwarových útoků až po útoky typu DDoS a APT.V souvislosti s nárůstem práce na dálku a používáním osobních zařízení zaměstnanců (BYOD) navíc vznikla další rizika pro zabezpečení sítě. Zaměstnanci přistupují k firemním datům z různých míst a zařízení a tím se zvyšuje možnost narušení bezpečnosti. To v kombinaci s nedostatkem odpovídajících bezpečnostních protokolů a školení zaměstnanců vytváří zranitelné prostředí pro kybernetické útoky. Dalším palčivým problémem je lidský faktorJiným klíčovým faktorem, který přispívá k bezpečnostním incidentům, je lidská chyba. Čtyřicet dva procent organizací nahlásilo případy, kdy jejich vlastní zaměstnanci svým jednáním či naopak nečinností vědomě či nevědomě napomáhali útočníkům, přičemž většina těchto případů se vyskytla v malých a středních firmách – velké firmy se s tímto problémem potýkaly mnohem méně.Chyby nebo nedbalost zaměstnanců, ať už z důvodu nízkého povědomí o bezpečnosti nebo nedostatečného školení, jsou hlavní příčinou narušení bezpečnosti a úniku dat v organizacích. Častou hrozbou jsou phishingové útoky, kdy zaměstnanci neuváženě kliknou na škodlivé odkazy nebo poskytnou podvodníkům citlivé údaje. Významné riziko pro bezpečnost firem mohou představovat také situace, kdy interní pracovníci úmyslně nebo neúmyslně vynášejí důvěrné informace. Následky nedbalosti zaměstnanců v oblasti kybernetické bezpečnosti mohou být závažné, protože úniky dat často vedou k finančním ztrátám, poškození pověsti firmy a právním dohrám. V krajním případě mohou firmy čelit pokutám a žalobám za nedostatečnou ochranu citlivých údajů.Malé a střední firmy bývají zranitelnější vůči únikům dat způsobeným jejich vlastními zaměstnanci, protože mohou postrádat potřebnou infrastrukturu a znalosti, které by jim umožňovaly dostatečně chránit citlivé informace, což z nich činí snadný cíl pro kybernetické zločince, kteří chtějí využít slabých článků bezpečnostního řetězce. Velké společnosti mají oproti nim více prostředků na investice do důkladných kybernetických bezpečnostních opatření a školení zaměstnanců. Doporučení pro lepší ochranuAby se snížilo riziko kybernetických útoků způsobených lidskou chybou, musí firmy podniknout kroky ke zvýšení povědomí zaměstnanců o kybernetických hrozbách a investovat do komplexních programů školení v oblasti kybernetické bezpečnosti .Pravidelné bezpečnostní audity a monitorování mohou pomoci odhalit zranitelná místa a odstranit je dříve, než je zneužijí kyberzločinci. Specializovaná řešení, poskytovaná v rámci produktů pro firmy od společnosti Kaspersky, dokážou chránit aktiva všech typů organizací v reálném čase pomocí funkcí EDR a XDR ochrany, jako jsou zviditelnění hrozeb, jejich vyšetřování a automatické reakce na ně.Pro dobrou ochranu dat a pověsti firmy v digitálním prostředí je však nejúčinnější prevencí kombinace jak technologických řešení, tak proaktivního vzdělávání zaměstnanců. Zdroj: Kaspersky 

Čas načtení: 2024-01-25 15:21:00

Daně a změna zaměstnání během roku 2023: Jaká platí pravidla?

Někteří zaměstnanci změnili během loňského roku zaměstnavatele. Jaký dopad má tato skutečnost na daňové povinnosti za rok 2023? Kdy si musí zaměstnanci sami podat daňové přiznání? Kteří zaměstnanci obdrží daňový přeplatek a proč?

Čas načtení: 2019-04-26 10:27:48

Daňově uznatelné náklady

Podnikáte a nejste si jistí, co vše se dá považovat na daňově uznatelné náklady? Trošku vám v tom pomůžeme. Co je vlastně daňově uznatelný náklad? Jedná se o výdaj, který je vynaložený na dosažení, zajištění a udržení zdanitelných příjmů. Je nutné prokázat, že takový náklad opravdu vznikl a to nejčastěji  fakturou, smlouvou apod. Samozřejmě tento náklad musí souviset s příslušným účetním obdobím. Bohužel zákon některé výdaje neuznává jako daňově uznatelné náklady. Jako daňově neuznatelné jsou např. náklady na reprezentaci. Výdaje/náklady daňově neúčinné můžeme rozdělit do 4 základních skupin. 1. skupina – náklady, které jsou vždy daňově neuznatelné -reprezentace -nesmluvní pokuty a penále -dary -ostatní sociální náklady -účetní opravné položky -účetní rezervy apod. 2. skupina – náklady daňově uznatelné pouze do výše souvisejícího příjmu Manka a škody, které jsou daňovým nákladem do výše náhrady (náklad na škodu může být plně daňově uznatelným v případě poškození živelnou pohromou nebo škody způsobené neznámým pachatelem). Hodnota neodpisovaného hmotného majetku (pozemku) při jeho prodeji fyzickou osobou. 3. skupina – náklady daňově uznatelné podle podmínek v zákoně o daních z příjmu - Výdaje na pracovní a sociální podmínky zaměstnanců - Odpisy dlouhodobého majetku - Finanční leasing. 4. skupina – náklady, které jsou daňově uznatelné, pokud byly i zaplaceny - Pokud má být pojistné na sociální a zdravotní pojištění daňově uznatelným nákladem, musí být zaměstnavatelem i uhrazeno, a to nejpozději do konce následujícího měsíce po uplynutí zdaňovacího období. - Daň z nemovitých věcí. - Smluvní pokuty a úroky z prodlení (platí jenom pro pokuty, penále, úroky a poplatky z prodlení vyplývající ze závazkového vztahu). Vybrali jsme několik příkladů, které podnikatelé nejvíce řeší. Firemní oblečení Dalším velkým problémem pro podnikatele je, zda a případně jak je možné si uplatnit oblečení jako daňově uznatelný náklad. Takový náklad mohou do svého účetnictví promítnout pouze v případě, že dané oblečení používají pouze k výkonu své pracovní činnosti, v některých případech by mělo být opatřeno logem společnosti a některé firmy k tomu mají i interní směrnice. Náklady na reprezentaci Pohoštění, občerstvení, dary jsou daňově neúčinné. Reklamní nebo propagační předmět Musí být označen názvem obchodní firmy nebo ochrannou známkou poskytovatele tohoto předmětu. Zároveň nesmí hodnota tohoto předmětu přesáhnout hranici 500 korun bez DPH a nesmí být s výjimkou tichého vína předmětem spotřební daně. Firemní stravování zaměstnanců a nápoje pro zaměstnance Příspěvky na stravování zajišťované prostřednictvím jiných subjektů a poskytované až do výše 55 % ceny jednoho jídla za jednu směnu, maximálně však do výše 70 % stravného vymezeného pro zaměstnance při trvání pracovní cesty 5 až 12 hodin za směnu, která trvá min. 3 hodiny. Nealkoholické nápoje Hodnota nealkoholických nápojů poskytovaných zaměstnavatelem zaměstnancům na pracovišti je osvobozena od daně z příjmu u zaměstnanců. U zaměstnavatele je daňovým nákladem pouze voda (a to i balená). Náklady na pracovní oblečení a jeho údržbu Jedná se pouze o oblečení, které zaměstnanec může nosit pouze v průběhu pracovního výkonu. Částky za opotřebení nářadí zaměstnance i příspěvek na udržování oblečení je možné paušalizovat. Náklady na zabezpečení přechodného ubytování Pokud obec trvalého bydliště není shodná s obcí přechodného ubytování, nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem ve formě přechodného ubytování je osvobozeno od daně z příjmu maximálně do hodnoty 3500 Kč měsíčně. Doprava, přeprava a cestovní náhrady zaměstnancům Práva zaměstnanců vyplývající z kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu zaměstnavatele, pracovní nebo jiné smlouvy, pokud zákon nestanoví jinak, jsou pro zaměstnavatele daňově účinné. U zaměstnance jde o zdanitelný příjem, a to ve výši obvyklého jízdného. Cestovní náhrady na tuzemskou a zahraniční pracovní cestu Zaměstnanci vzniká nárok na stravné, ubytování, dopravu, náklady spojené se služební cestou, kapesné (pouze u zahraniční pracovní cesty). Odborný rozvoj a rekvalifikace zaměstnanců Aby se pro zaměstnavatele jednalo o daňově účinný náklad a zároveň u zaměstnance o příjem osvobozený od daně z příjmů, musí to být nepeněžní forma úhrady zaměstnanci (zaměstnavatel zasílá peněžní prostředky rovnou vzdělávacímu zařízení, ne na účet zaměstnance) a vzdělání/rekvalifikace musí souviset s předmětem činnosti zaměstnavatele. Kultura, rekreace, tělovýchova Vždy se jedná o daňově neúčinný náklad pro zaměstnavatele. Nepeněžní plnění poskytnuté zaměstnavatelem zaměstnanci za účelem benefitu rekreace je od daně z příjmu osvobozeno do částky 20 000 Kč za rok vč. rekreace pro rodinného příslušníka. Pojistné na penzijní a životní pojištění Do 50 000 korun za rok dohromady pro penzijní (důchodové) připojištění a životní pojištění při splnění podmínek je osvobozeno od daně z příjmů a neodvádí se z něj ani sociální a zdravotní pojištění (daňový odečet pro zaměstnance na penzijní spoření a taky na životní pojištění v rámci daňových úlev je 24 000 Kč).

Čas načtení: 2020-06-04 09:03:31

Ředitel Národní knihovny Martin Kocanda: Karanténa nás zásadně posunula v oblasti digitálních služeb

Epidemie COVID-19 a opatření podniknutá proti jejímu šíření se dotkla i tuzemských knihoven. O tom, jak poslední týdny ovlivnily chod té největší z nich, Národní knihovny ČR v Praze, a jakým výzvám bude čelit v nejbližších letech, jsme hovořili s jejím generálním ředitelem Martinem Kocandou.   V čele Národní knihovny stojíte už tři roky. Jak jste se sžíval s novou funkcí, a hlavně se svými zaměstnanci, pro které jste byl za posledních deset let již čtvrtým generálním ředitelem? Počátky nebyly jednoduché. Přeci jen jsem přicházel z poněkud jiného prostředí (Martin Kocanda nejprve řídil ústředí evangelické církve, pak působil na ministerstvu pro místní rozvoj, pozn. PN), navíc kolem výběru nového generálního ředitele vzniklo značné napětí, které vycházelo právě z častých výměn ředitelů. Na druhou stranu musím říct, že jsem dost dlouho přemýšlel, jestli usilovat o pozici, kde bylo vysoce pravděpodobné, že se stanu další figurou na orloji, která se na chvíli zjeví a zase zmizí. Začátek opravdu nebyl snadný, vyhlášená stávková pohotovost kvůli další výměně generálního ředitele a samozřejmě tomu odpovídající atmosféra mezi zaměstnanci. Do toho dokonalé mediální zkratky, že se „vězeňský kaplan“ stává ředitelem národní kulturní instituce. No a pak jsem si řekl, že si můžu buď stěžovat, jaká je to nespravedlnost, anebo se vykašlat na to, co kdo v té mediální zkratce napíše, a zkusit něco dobrého pro knihovnu udělat. Nakonec – nikdo mě nenutil a jít do toho bylo mé rozhodnutí. Zrovna dnes jsem s našimi odboráři vzpomínal, jaké to bylo, když mě před třemi lety vítali s transparenty protestujícími proti mému nástupu. Ale musím říct, že jsem jejich rozladění chápal. Žádné instituci nedělá dobře časté střídání vedení. Dnes si troufám tvrdit, že s většinou zaměstnanců se máme navzájem rádi a respektujeme se. Se zaměstnanci se mi komunikuje velmi dobře, i když musím říct, že knihovníci jsou silné osobnosti a často se velmi dohadujeme, protože na spoustu věcí máme rozdílné názory. Ale od toho koneckonců komunikace je – abychom věcně diskutovali, argumentovali a hledali řešení. A to se, myslím, daří. Instituce, jako je ta naše, nemá být sektou, kde všichni stojí v zástupu a mají totožný – takže ten můj – názor na věc. Je to spíš živý organismus a já jsem hrdý, že do něj můžu už tři roky patřit.   V čem podle vás spočívá hlavní úskalí fungování i řízení tak velké a specifické instituce, která je nadto příspěvkovou organizací Ministerstva kultury? Víte, musíme si uvědomit, že Národní knihovna je jednou z nejstarších institucí v naší zemi s nepřerušenou právní kontinuitou. Ačkoliv je příspěvkovou organizací Ministerstva kultury, byla zde dávno před ministerstvem. Za oficiální založení knihovny považujeme sice rok 1777, ale tomuto okamžiku předcházelo dlouhé fungování několika knihoven, které se v Národní knihovnu v podstatě transformovaly. Pokud jde o současnost, je důležité mít na paměti, že provozujeme současně dvě knihovny. Knihovnu s tradičními dokumenty, ale zároveň i knihovnu digitální. Ke specifikům Národní knihovny patří také ohromná různorodost činností, které zajišťuje. Přeci jen jsme zároveň metodickým a koordinačním pracovištěm pro ostatní knihovny, digitalizujeme dokumenty, spravujeme množství databází, zaměstnáváme odborníky nejen na oblast knihovnictví, ale také v oborech restaurátorství, chemie, mikrobiologie, pečujeme o vzácné sbírky mimořádného významu, a tak bych mohl pokračovat dál. Neodpovídáme jen sami za sebe, ale ze zákona máme mnoho úkolů ve vztahu k ostatním knihovnám, kolektivním správcům, vydavatelům. Důležité je samozřejmě všechny činnosti sladit a zajistit, aby se mohla knihovna dále rozvíjet. To ovšem patří k manažerské pozici a mě to navíc baví, protože knihovny, včetně té naší, mám rád.  Za hlavní úskalí bych tak označil spíš některé provozní a technické úkoly. Typicky například dokončení revitalizace Klementina a dokončení centrálního depozitáře v Hostivaři. S tím je spojeno jednak obrovské množství administrativy a jednak nutnost řešit problémy, které se vyskytují jak během příprav projektů, tak během jejich realizace. Jedním z největších současných problémů je to, že významnou část našeho fondu máme provizorně uloženou v bednách, a nemůžeme ji tedy půjčovat našim uživatelům. Šestičlenná rodina, se kterou navíc bydlí babička, strýček a dva bratranci, se prostě také velmi obtížně srovná v garsonce. A my máme v současné době více než sedm milionů svazků, jejichž množství každým týdnem narůstá, a to vše v nedodělaném Klementinu a rozestavěné Hostivaři. Ale naštěstí už vidíme světlo na konci tunelu. Právě v těchto týdnech přebíráme zrekonstruovanou budovu starého depozitáře v Hostivaři a chystáme se spustit výstavbu druhého, nového depozitáře. Takže v dohledné době zpřístupníme čtenářům mnohem větší část našeho fondu a následně pak všechno. Na to se opravdu těším. Zároveň teď hodně intenzivně pracujeme na digitálních službách Národní knihovny.   Jak vlastně vypadá takový běžný pracovní den generálního ředitele Národní knihovny? A máte vůbec čas na čtení? Napjatě. Vedle běžné administrativy a stohů dokumentů, které musím přečíst a podepsat, jednání stíhá jednání a dveře se u mě v kanceláři opravdu netrhnou. Takže je třeba řešit personální záležitosti, provozní, projektové, rozpočtové. Ke konci týdne mi z toho občas jde hlava kolem. Ale na druhou stranu to zase vyváží prostředí, kde mohu pracovat, a především lidé. Protože jsou to oni, kdo společně s našimi knihami dělají knihovnu. Jinak – jsem rád za cesty vlakem mezi Pardubicemi a Prahou. Aspoň tam mám prostor číst.   S nástupem Lubomíra Zaorálka na post ministra kultury se znovu otevřelo téma nové budovy Národní knihovny, mimo jiné kvůli ní také sestavil tzv. garanční radu NK, v níž zasedli především odborníci spjatí s knihovnickou praxí – například ředitel Městské knihovny v Praze Tomáš Řehák nebo předseda Ústřední knihovnické rady Vít Richter. Rýsuje se v tomto směru již něco konkrétního? Národní knihovna novou budovu potřebuje jako sůl. To je bez debat. Současný stav je opravdu velmi nevyhovující. Sídlíme ve dvou značně vzdálených pracovištích, většina fondů je v hostivařském depozitáři a musíme je dvakrát denně převážet sem a tam dvacet kilometrů. To je náročné na logistiku, tudíž i na finance, zvyšuje se riziko opotřebení či dokonce znehodnocení knih, a navíc je to uživatelsky velice nekomfortní. Příprava nové budovy Národní knihovny je běh na dlouhou trať. Půjde o investici v řádu miliard korun, a proto je třeba najít také širokou shodu na realizaci projektu. A nejde jen o budovu jako takovou. Je také potřeba vybrat vhodný pozemek s dobrou dopravní dostupností. Každopádně záměr vybudovat novou budovu NK vnímám jako jediné možné koncepční řešení. S panem ministrem v tom mezi námi panuje naprostá shoda.   Nadále také pokračuje již zmíněná revitalizace Klementina, konkrétně její poslední, 3. etapa. Platí i nadále, že by měla být dokončena v roce 2023? Podle loňské výroční zprávy se samotná koncepce plánovaných úprav neustále mění… Původní záměr třetí, závěrečné etapy revitalizace doznal mnoha změn. Průběžně hledáme kompromisy mezi ochranou historického barokního areálu a potřebami živé moderní instituce. Ale je zapotřebí poctivě říct, že sebelepší návrh nevyřeší problém uložení knih na dvou různých místech. To bude možné vyřešit až v nové budově. Pokud jde o termín dokončení, snažíme se dosáhnout co nejdřívějšího data. Poslední etapa je mimochodem nejrozsáhlejší; zahrnuje přes polovinu prostor Klementina, a navíc samotné jádro knihovny. Přitom nejde jen o práce samé, ale také o zabezpečení činností během revitalizace. Z pochopitelných důvodů si nemůžeme dovolit během stavebních prací knihovnu zavřít.   Národní knihovna má zhruba 21 tisíc registrovaných čtenářů, což není třeba ve srovnání s Městskou knihovnou v Praze mnoho (ta jich registruje přes 170 000), navíc v posledních letech ubývá výpůjček knih v NK i návštěvníků vašich studoven (což je zčásti způsobeno různými omezeními provázejícími zmiňovanou revitalizaci). Snaží se NK přilákat více čtenářů, nebo její poslání spočívá v něčem jiném, a zmíněné statistiky tak pro vás nehrají podstatnou roli? Národní knihovna má jiné poslání než Městská knihovna v Praze, se kterou máme mimochodem velmi dobrou spolupráci. Nejsme rozhodně konkurenty. Naším cílem není například půjčovat beletrii. Taková role přísluší opravdu spíš městským a obecním knihovnám. Naše knihovna plní především dvě role, které jsou do jisté míry protichůdné. Jsme jednak ústřední univerzální vědeckou knihovnou, ale zároveň máme za úkol starat se o konzervaci bohemikálního fondu pro budoucnost. S nadsázkou říkám, že zde nejsme pro čtenáře, kteří si na víkend chtějí půjčit novou detektivku. Takový čtenář by u nás byl zklamán navzdory tomu, že ve svém fondu tu novou detektivku také máme. Právě v sousední Městské knihovně mu takovou službu poskytnou mnohem lépe. Na druhou stranu, pokud jste například vědeckým pracovníkem, měl byste u nás najít to, co potřebujete. Stejně tak, pokud potřebujete pracovat s historickými rukopisy a starými tisky. Navíc významnou část našeho historického fondu můžete pohodlně studovat i z domova v námi provozované aplikaci Manuscriptorium. Jinými slovy počet registrovaných uživatelů pro nás není tím nejdůležitějším ukazatelem. To ovšem neznamená, že bychom nechtěli zvyšovat atraktivitu NK pro širokou veřejnost. Pracujeme na několika projektech, které nám v tom mají pomoci. Stále větší roli pro nás také hrají uživatelé našich digitálních služeb. Plány máme v tomto ohledu celkem velkorysé.   Fondy Národní knihovny obsahují cca sedm a půl milionu knihovních jednotek a jen za loňský rok jich přibylo skoro 90 tisíc, většinou v podobě povinných výtisků. Přesto se ve výroční zprávě za rok 2019 dočteme, že „nadále zůstávají nenaplněny nejen konkrétní požadavky uživatelů, ale částečně i strategické cíle instituce vycházející z jejího poslání a garantované informační gesce“. Co s tím? Navýšit finanční prostředky na nákup, vymáhat povinné výtisky od laxních nakladatelů? Navýšení finančních prostředků na akvizice by bylo více než potřebné. Uvědomme si, že dva povinné výtisky, které putují do naší knihovny, nemohou nahradit komplexní akviziční politiku. Vezměte si, že jeden ze dvou povinných výtisků putuje do tzv. národního konzervačního fondu, jehož cílem je uchování pro budoucnost, a tedy pouze jeden je našim uživatelům běžně k dispozici v rámci univerzálního knihovního fondu. A když říkám běžně k dispozici, tak to znamená, že pokud máme v univerzálním fondu pouze jeden výtisk konkrétního díla, tak ho půjčujeme pouze prezenčně ve studovně. Jsem ovšem realista a uvědomuji si možnosti rozpočtu. Takže nezbývá než jednat a jednat. Peníze jsou potřeba všude, a je tedy otázkou stanovení priorit, na co a v jakém rozsahu budou využity. Já jsem ovšem povahou optimista a věřím, že se časem podaří situaci NK v tomto směru zlepšit.   A pokud jde o ty povinné výtisky, do jaké míry a jak rychle plní obecně nakladatelé v České republice svou povinnost? Drtivá většina nakladatelů svou povinnost plní a výtisky nám zasílá. Ale jsou samozřejmě i výjimky, kdy musíme nakladatele i opakovaně upomínat a v krajním případě i zažalovat u soudu. Chápu, že mnozí vnímají tuto povinnost jako nepříjemně zasahující do jejich podnikání a nákladů. A to především v případech drahých vydání knih, např. bibliofilských. Ale role povinných výtisků je nezastupitelná v naplňování konzervační funkce knihovny.   Důležitou agendu Národní knihovny představuje digitalizace knih, jejíž obecný význam prokázala aktuální pandemie COVID-19, kdy byli po uzavření všech knihoven čtenáři odkázáni pouze na elektronické zdroje. Původním cílem projektu nazvaného Národní digitální knihovna, na němž participuje i Moravská zemská knihovna v Brně, bylo zdigitalizovat přes 310 milionů stran. V jaké fázi se dnes projekt nachází? Zjednodušeně řečeno, když bereme v potaz stránky, je hotova zhruba šestina. Pokud jde o starší díla, 19. století a dále do historie, tak tam už máme hotovo více než z poloviny. Problém je u nově vydávaných knih a periodik, protože vycházejí rychleji, než stíháme digitalizovat. Ale i v této věci chystáme změny, které budou postaveny na sofistikované výběrové digitalizaci, která je běžná i jinde ve světě. Jinak řečeno, každá zdigitalizovaná stránka nemá stejnou hodnotu. Nechceme tedy honit pouze kvantitu a počítat strany. Zdigitalizovaná současná vědecká monografie má pro naše uživatele většinou větší význam než český překlad Lysenkova díla.   V souvislosti s pandemií nového typu koronaviru vznikla také Národní digitální knihovna pro studenty VŠ, určená pro studenty a pedagogy vysokých škol a vědecké pracovníky. Díky dohodě mezi NK, agenturou DILIA a Ochrannou organizací autorskou nabízela až do května přístup k vybraným tištěným dokumentům formou online čtení. Jaké měl projekt ohlasy? A neuvažuje se o nějaké formě jeho pokračování? Jestli jsem na něco opravdu pyšný, tak je to právě tento projekt, který jsme rychle připravili a spustili. Situace, která nastala, mi vnukla myšlenku zkusit se domluvit s kolektivními správci a vydavateli na dočasném mimořádném zpřístupnění té části digitální knihovny, která je pod autorskou ochranou. Bylo jasné, že studenti nebudou mít z čeho studovat, když se uzavřely školy i knihovny. Takže jsem vzal telefon a zavolal do DILIA, OOA-S a vydavatelům a prostě to zkusil. Reakce všech zúčastněných mě neuvěřitelně překvapila. Ihned souhlasili a poskytli maximální pomoc. Jsem jim opravdu vděčný, jak se k této věci postavili. Pokud někdo hovoří o „nenažraných“ kolektivních správcích, neví, co říká. Projekt měl opravdu velký ohlas. Ukázalo se, jak moc jsou digitální fondy důležité pro studující a badatele. I když jsme tento mimořádný projekt s koncem nouzového stavu museli samozřejmě ukončit, navázali jsme novým projektem zpřístupnění tzv. děl nedostupných na trhu. Nyní postupně zpřístupňujeme digitalizáty děl vydaných do roku 1989 a za půl roku spustíme rozsáhlou část vydanou před rokem 2007. Pokud jde o noviny a časopisy, tak dokonce do roku 2009. K tomu všemu nás opravňuje kolektivní licenční smlouva, kterou jsem v prosinci loňského roku s kolektivními správci podepsal. Na tomto projektu velmi intenzivně spolupracujeme s dalšími knihovnami. Výsledek tak bude našim společným dílem. I díky tomuto projektu se Národní knihovna vrací k roli určitého koordinátora našeho knihovního systému. Je to role, kterou v minulosti bohužel přestávala hrát. A já jsem moc rád, že se k ní opět vracíme.   A jakou úlohu tedy dnes hraje Ústřední knihovnická rada, jejímž jste řadovým členem? Před časem vyvolalo protesty odvolání jejího dlouholetého předsedy Víta Richtera (který se posléze do jejího čela vrátil), s nímž přišel dosluhující ministr kultury Antonín Staněk během posledního dne svého působení na MK. Ústřední knihovnická rada se postupem doby vyvinula v reprezentativní fórum knihoven a knihovníků. Na jednu stranu je to více, než jak je rada definována v zákoně, na druhou stranu ale vámi připomenutá prázdninová událost ukázala, že je zapotřebí brát vážně přirozený vývoj, který vyústil v podstatě samosprávnou instituci knihoven. A možná mají pravdu ti, kteří říkají, že rada se za posledních 15 let vyvinula do takovéto podoby z nutnosti, protože z určitých důvodů Národní knihovna neplnila zcela svou zákonnou roli koordinačního a metodického centra českých knihoven. Myslím, že dnes ale funguje spolupráce mezi Národní knihovnou a Ústřední knihovnickou radou velmi dobře. Nakonec v této radě působí asi pět zaměstnanců Národní knihovny.   Přinesla vám nucená karanténa nějaké poznatky nebo inovace, ze kterých hodláte v budoucnu těžit? Karanténa nás opravdu zásadně posunula v oblasti digitálních služeb. Zrychlili jsme přibližně o půl roku až rok v našich plánech. Máme vyvinuté nástroje, které nás v online službách posunou o hodně dále. Kromě projektu pro vysokoškoláky a zpřístupnění děl nedostupných na trhu jsme vyvinuli novou verzi Manuscriptoria pro školy, která bude sloužit při výuce na základních a středních školách.    Jaké zásadní úkoly a změny podle vás čekají Národní knihovnu v nejbližších letech? Inu, jak už tu zaznělo – posun v oblasti online služeb, dokončit revitalizaci Klementina, dostavět Hostivař. Tyto úkoly jsou dány. Navíc bych velmi stál o vybudování vlastní odkyselovací linky, která by sloužila nejen nám, ale třeba i okolním zemím. A samozřejmě ta nová budova…   A v čem spatřujete největší budoucí výzvu pro sebe coby generálního ředitele Národní knihovny? Aby byli naši uživatelé co nejdříve spokojeni se službami, které nabízíme a nabízet budeme. Aby se u nás prostě cítili dobře, ať už nás navštíví fyzicky, nebo digitálně.   PhDr. Bc. Martin Kocanda, Ph.D. (*1974) vystudoval baptistickou teologii v Olomouci a speciální pedagogiku na Pedagogické fakultě UPOL a Pedagogické fakultě MUNI. Právní specializaci získal na Právnické fakultě MUNI a doktorská studia sociální práce zakončil na UK v Bratislavě. Vyučoval na Filozofické fakultě Univerzity Pardubice, působil ve vedení Vězeňské služby ČR a byl ředitelem ústředí Synodní rady ČCE. Od 1. června 2017 je generálním ředitelem Národní knihovny ČR. Žije v Pardubicích, je ženatý, má dva syny (5 a 12 let). {loadmodule mod_tags_similar,Související}

Čas načtení: 2024-07-08 07:56:57

Zaměstnanci WEF obviňují Schwaba a jeho vedení z diskriminace

Zaměstnanci Světového ekonomického fóra (WEF) v Davosu obvinili zakladatele organizace Klause Schwaba a její vedení z diskriminace a obtěžování žen a lidí jiné barvy pleti, uvedl deník The Wall Street Journal. Podle zprávy vytvořil Schwab během své dlouholeté kariéry pro… The post Zaměstnanci WEF obviňují Schwaba a jeho vedení z diskriminace first appeared on Akta X.

Čas načtení: 2024-08-05 00:00:32

Zaměstnanci chtějí přidat? Jak na to reagovat? | Jiří Jemelka (JPF)

Co dělat, když vaši zaměstnanci chtějí zvednout výplatu? V posledních letech to řeší celá řada firem. Některé to může přivést do existenčních problémů. The post Zaměstnanci chtějí přidat? Jak na to reagovat? | Jiří Jemelka (JPF) first appeared on MladýPodnikatel.cz.

Čas načtení: 2024-09-10 06:00:01

Osamělý život Putinových synů: Nechodí do školy, bojí se otravy a jejich kamarádi tráví týdny v karanténě

Jak se lze dostat do blízkosti rodiny Vladimira Putina? Tahle příležitost je vlastně jednodušší, než se zdá, jak odhalují poznatky Dossier Center. To odhalilo, že Putinova rodina hledá pro asi devítiletého Ivana a pětiletého Vladimira juniora domácího učitele. Jeho plat je pohádkových 7 700 eur (asi 193 tisíc korun) měsíčně, ale zájemce o práci musí počítat s nemalými omezeními. „Rodina žije v izolaci,“ píše se v inzerátu. „Kandidáti musí souhlasit s dvoutýdenním lékařským vyšetřením. Nesmí opouštět teritorium zaměstnavatele,“ píše se dále v inzerátu na britském webu, kde se hledají učitelé pro ruské děti z bohatých rodin. Putin se bojí spát ve svém luxusním sídle v Soči. Na noc utíká do pevnosti Valdaj Číst více Učitelé s pasem JAR Poměrně zvláštním požadavkem také je, že nový údajný učitel Putinových synů by měl mít pas Jihoafrické republiky. „Pro rodinu pracovalo mnoho vychovatelek a najít nové kandidáty je stále obtížnější, takže učitelé angličtiny se nyní rekrutují z různých anglicky mluvících zemí, včetně Jižní Afriky,“ píše centrum a zmiňuje také geopolitické důvody. K cizincům v Rusku panuje všeobecná nedůvěra a občané JAR jsou jedni z mála, kteří jsou vnímáni jako přátelé Ruska. Milují iPady i disneyovky Jací jsou vlastně synové Putina? Starší Ivan prý miluje filmy od Disneyho k velké nelibosti svého otce i matky, jak odhaluje jeden ze zaměstnanců, který je s rodinou v denním kontaktu. Ivan si nejraději hraje právě na disneyovské postavičky buď úplně sám, nebo se zaměstnanci svých rodičů. Rodiče se vracejí z práce zpravidla pozdě večer a ostatní děti vidí jen o prázdninách. Ve Valdaji, kde se děti nejčastěji zdržují, mají dva poníky, králíky a bernardýna. Z hraček mají oba chlapci nejraději stavebnice Lego, kterých mají obrovskou sbírku, a samozřejmě tablety iPad americké společnosti Apple. Děti si na nich prý nejen hrají, ale často se přes ně i učí. O mladším ze synů, Vladimiru juniorovi, nejsou k dispozici téměř žádné informace. Vlastní kuchař i pojmenované hrníčky Ivan a Vladimir junior také převzali spousty zvyklostí svého otce. Po soukromém areálu ve Valdaji se přesouvají pouze auty, volný pohyb po pozemcích mají dokonce zakázán i někteří zaměstnanci – všechny přesuny probíhají kvůli lepší kontrole pouze auty. Ivan i malý Vladimir mají osobní kuchaře. „Stejně jako Vladimir Putin i jeho synové mají své hrnky a pijí jen z nich. Důstojníci z prezidentovy bezpečnostní služby (SBP), která je součástí hlavní divize federální ochranné služby, jsou dětem vždy nablízku,“ píše Dossier Center. Kamarádi dětí musí do karantény S kamarády to mají Putinovi synové složité. Zdroj zevnitř rodinného sídla sice říká, že se občas v rezidenci objeví další děti, ale ty musí strávit stejně jako ostatní dva týdny v karanténě. Často se prý jedná o děti přátel Kabajevové. Návštěvy dětí probíhají nejčastěji o prázdninách, někteří kamarádi ale prý jezdí i častěji. O sociálně bohatém prostředí, ve kterém mají děti dostatek vazeb na vrstevníky, se ale mluvit rozhodně nedá. Přestože mají rodiče často protichůdné názory na to, co by se jejich děti měly učit, nehodlají domácí vzdělávání opustit.  Putin hraje hokej se synem Jedna z mála aktivit, kterým se starší syn Ivan věnuje téměř výhradně jen se svým otcem a které oba velmi baví, je lední hokej. Pokud se podaří zorganizovat soukromý zápas, Putin je vždy v týmu se svým synem a všichni ostatní hráči jsou členové federální ochranné služby. „Občas se na zápas přijde podívat Kabajevová, ale z kluziště není vidět, vyhýbá se personálu a pozoruje zápas ze samostatné lóže skryté za neprůhledným sklem,“ říká zdroj z Putinova okolí. Tohle není ten samý Putin. Nejnovější fotky rozvířily debatu o dvojnících ruského prezidenta Číst více Bezpečnost především V rezidenci ve Valdaji panují přísná bezpečnostní opatření, která však v nepřítomnosti prezidenta Putina povolují. Když není šéf nablízku, zaměstnanci dokonce mohou mít u sebe mobilní telefony a nejsou kontrolovány jejich osobní věci a doklady na každém kroku. Učitelé a školitelé zřídka komunikují přímo s rodinou, říká zdroj centra. Pokud učitelé něco potřebují, komunikují s asistenty rodiny. Asistenti předávají vzkazy od rodičů. Mohou to být jak poděkování za odvedenou práci, tak návrhy ohledně procesu učení. Ačkoliv má Dossier Center fotografie obou chlapců, nakonec se je kvůli jejich nízkému věku rozhodlo nezveřejnit s tím, že děti nejsou zodpovědné za činy svých rodičů.

Čas načtení: 2024-08-05 00:00:32

Zaměstnanci chtějí přidat? Jak na to reagovat? | Jiří Jemelka (JPF)

Co dělat, když vaši zaměstnanci chtějí zvednout výplatu? V posledních letech to řeší celá řada firem. Některé to může přivést do existenčních problémů. The post Zaměstnanci chtějí přidat? Jak na to reagovat? | Jiří Jemelka (JPF) first appeared on rostecky.

Čas načtení: 2024-09-20 13:00:07

O iPhone 16 a iPhone 16 Pro je menší zájem než o předchozí modely

O meziročním snížení poptávky po nových iPhonech nás informovali i naše zdroje mezi prodejci v ČR. Nyní se ukazuje, že situace je stejná celosvětově, protože zaměstnanci Applu mohou již nyní, ještě před zahájením oficiálního prodeje nakupovat novinky se zaměstnaneckou slevou. Samozřejmě i zaměstnanci Applu dostanou své telefony až zítra, ovšem mají možnost si je již nyní objednávat. V minulých letech museli zaměstnanci využívající zaměstnaneckou slevu čekat několik týdnů až měsíců od […]

Čas načtení: 2024-09-24 09:52:00

Jak se připravit na NIS2 a nový zákon o kybernetické bezpečnosti? Poradí odborníci z aliance All4Cyber

Praha 24. září 2024 (PROTEXT) - Komplexní průvodce implementací NIS2 pro firmy a organizace v ČR: 7 kroků k posílení kybernetické bezpečnosti a souladu s legislativouV éře rostoucích digitálních hrozeb přináší Evropská unie aktualizovanou směrnici NIS2, jejímž cílem je významně posílit kybernetickou odolnost napříč členskými státy. V reakci na novou regulaci EU, Česká republika vytváří zcela nový zákon o kybernetické bezpečnosti (dále jen „nZKB“) včetně prováděcích právních předpisů.Pro firmy v České republice představuje nZKB novou etapu v přístupu k zabezpečení jejich digitálních aktiv a procesů. Komplexní průvodce, vytvořený aliancí All4Cyber, vás provede celým procesem implementace nZKB, od počátečního sebeurčení až po kontinuální zlepšování stavu kybernetické bezpečnosti ve vaší společnosti. Garantem tématu je Petr Samek, spolumajitel české IT společnosti CNS, která je členem aliance All4Cyber.Úvod do NIS2: Revoluce v evropské kybernetické bezpečnostiNIS2 představuje revoluční krok v ochraně kritické infrastruktury a důležitých služeb před kybernetickými hrozbami. Oproti své předchůdkyni výrazně rozšiřuje působnost, zavádí přísnější bezpečnostní požadavky a klade důraz na proaktivní přístup k řízení kybernetických rizik. Cílem směrnice je zlepšit odolnost veřejných a soukromých subjektů v oblasti kybernetické bezpečnosti a vytvořit robustní a harmonizovaný rámec kybernetické bezpečnosti napříč EU.Klíčové aspekty NIS2 zahrnují:rozšíření působnosti na více odvětví a subjektů,zavedení dvoustupňového systému klasifikace subjektů (základní a důležité),posílení schopnosti reagovat na kybernetické incidenty,zvýšení odpovědnosti managementu za kybernetickou bezpečnosta zpřísnění sankcí za nedodržení směrnice.Pro firmy v Česku to znamená nutnost důkladně přehodnotit své současné přístupy ke kybernetické bezpečnosti a implementovat komplexní bezpečnostní opatření.Krok 1: Sebeurčení - Spadáte pod nZKB?První zásadní krok spočívá v důkladném posouzení, zda vaše organizace spadá do působnosti nZKB.Regulované subjekty jsou definovány na základě kritérií pro identifikaci regulovaných služeb. Jedná se o subjekty, které poskytují služby např. v odvětvích veřejné správy, výrobního průmyslu, zdravotnictví, energetiky, finančních trhů apod. Tyto subjekty mohou být podrobeny dvěma režimům, tj. vyšší režim pro základní subjekty a nižší režim pro důležité subjekty, které stanovují míru povinností uložených nZKB.Nový ZKB zavádí sofistikovaná kritéria kombinující sektorovou příslušnost s velikostními parametry.Středním podnikem jsou takové podniky, kterézaměstnávají více než 50 osoba jejich roční obrat přesahuje 10 milionů EUR,nebo roční balanční suma přesahuje 10 milionů EUR.Velký podnikem jsou pak takové podniky, kterézaměstnávají více než 250 osoba jejich roční obrat přesahuje 50 milionů EUR,nebo roční balanční suma přesahuje 43 milionů EUR.Při určování velikosti organizace je třeba brát v úvahu tzv. partnerské (dceřiné) či propojené podniky (koncern, holding) a přičíst jejich velikosti. Je také důležité poznamenat, že i menší subjekty mohou spadat pod nZKB, pokud jsou identifikovány jako klíčové pro své odvětví.Pro efektivní sebeurčení proveďte důkladnou sektorovou analýzu, velikostní posouzení a zvažte kritičnost vašich služeb. V případě nejasností konzultujte s odborníky a pečlivě dokumentujte celý proces sebeurčení.Krok 2: Detailní analýza současného stavuPo úspěšném sebeurčení následuje detailní analýza současného stavu kybernetické bezpečnosti ve vaší společnosti. Tento krok je zásadní pro pochopení vaší pozice ve vztahu k požadavkům NIS2 a identifikaci oblastí vyžadujících zlepšení.Začněte komplexním auditem stávajících bezpečnostních opatření. Ten by měl zahrnovat analýzu síťové architektury, přezkoumání bezpečnostních politik a posouzení stavu nastavených procesů (např. řízení přístupů, řízení patch managementu, řízení incidentů, …), evaluaci bezpečnostních technologií, posouzení bezpečnostního povědomí zaměstnanců a evaluaci procesů reakce na incidenty.Pomocí analýzy identifikujete kritická místa v zabezpečení společnosti a získáte přehled o aktuálním stavu KB. Současný stav porovnejte s požadavky nZKB, vypracujte detailní přehled identifikovaných mezer a prioritizujte oblasti pro zlepšení.Krok 3: Vytvoření implementačního plánuNa základě výstupu z analýzy by měla být vytvořena strategie implementace, která bude zahrnovat harmonogram úkolů, určení odpovědných osob za jednotlivé úkoly, termíny plnění a výběr vhodných technologií a řešení.Začněte stanovením jasných a měřitelných cílů pro implementaci nZKB. Definujte krátkodobé, střednědobé a dlouhodobé priority na základě identifikovaných mezer. Zajistěte, aby tyto cíle byly v souladu s celkovou strategií a cíli vaší organizace.Na implementaci požadavků nZKB je třeba pohlížet jako na projekt. Stanovte odpovědnou osobu za implementaci (projektového manažera), rozdělte projekt do menších, zvládnutelných, úkolů, a vytvořte logickou posloupnost implementace. Definujte rozsah, cíle, časový rámec a potřebné zdroje.Vypracujte strategii pro řízení organizačních změn spojených s implementací nZKB. Připravte plán komunikace pro informování všech zainteresovaných stran o změnách a navrhněte programy školení a zvyšování povědomí pro zaměstnance.Definujte klíčové ukazatele výkonnosti (KPI) pro měření postupu implementace a stanovte metriky pro hodnocení efektivity implementovaných bezpečnostních opatření. Nastavte procesy pro pravidelné reportování a přezkoumávání pokroku.Krok 4: Implementace organizačních opatřeníS plánem v ruce přichází čas na implementaci bezpečnostních opatření. Prvním krokem je určení zodpovědné osoby za kybernetickou bezpečnost. Sestavte tým pro kybernetickou bezpečnost a zajistěte, aby měl potřebné kompetence, nástroje a autoritu k efektivnímu řízení kybernetické bezpečnosti napříč organizací Následně je nezbytné zmapovat a identifikovat všechna aktiva společnosti a posoudit, jaké rizika jim hrozí.Zaveďte formální proces řízení rizik. Tento proces by měl zahrnovat pravidelné hodnocení potencionálních hrozeb, implementaci opatření pro zmírnění rizik a kontinuální monitorování efektivity těchto opatření. Ačkoli zákon tuto povinnost pro poskytovatele v režimu nižších povinností přímo nestanovuje, doporučujeme tento krok nepodcenit. Zavedení toho procesu Vám umožní lépe reagovat na neustále se vyvíjející kybernetické hrozby a zajistit kontinuitu vašeho podnikání.Implementace organizačních opatření jde ruku v ruce s implementací technických opatření. Zavádění nových procesů a technologií má být vždy doprovázeno vytvářením, příp. aktualizací, bezpečnostní dokumentace a bezpečnostních politik. Tyto dokumenty by měly pokrývat všechny aspekty kybernetické bezpečnosti od používání zařízení a správy hesel až po reakci na incidenty a správu dodavatelů.I přes nejlepší bezpečnostní opatření se kybernetické bezpečnostní incidenty často vyskytují v důsledku nedbalosti a nedostatečného bezpečnostního povědomí uživatelů. Proto je nutné všechny uživatele pravidelně školit. Zajistěte, aby všichni zaměstnanci od vedení až po řadové pracovníky, prošli pravidelným školením o kybernetických hrozbách a bezpečných praktikách. Dále uživatele seznamte s interní dokumentací, která jim definují pravidla a povinnosti v oblasti kybernetické bezpečnosti. Též zvažte implementaci programu simulovaných phishingových útoků pro testování a zlepšování povědomí zaměstnanců.Na základě analýzy dopadů na business (BIA – business impact analysis) vytvořte a pravidelně testujte plány kontinuity podnikání a obnovy po havárii. Tyto plány by měly pokrývat různé scénáře kybernetických incidentů a zajistit, že vaše organizace může rychle obnovit kritické operace v případě vážného narušení.Implementujte proces řízení dodavatelů z hlediska kybernetické bezpečnosti. Proveďte hodnocení rizik spojených s klíčovými dodavateli, zahrňte bezpečnostní požadavky do smluv s dodavateli a pravidelně monitorujte a auditujte jejich bezpečnostní praktiky.Krok 5: Implementace technických opatřeníImplementace technických opatření je klíčová pro posílení vaší technické infrastruktury v souladu s požadavky nZKB.Začněte modernizací síťové bezpečnosti. Implementujte nebo aktualizujte firewally nové generace, proveďte segmentaci sítě pro omezení potenciálního šíření útoků a nasaďte pokročilé systémy detekce a prevence průniků (IDS/IPS). Pokud vaši zaměstnanci pracují z domova, zajistěte, aby se do firemní sítě připojovali výhradně přes VPN. Zajistěte, aby vaše síťová architektura odpovídala nejnovějším bezpečnostním standardům.Základem kybernetické bezpečnosti je efektivní systém pro řízení přístupů a identit. Implementujte vícefaktorovou autentizaci pro kritické systémy a účty s vysokými privilegii. Zaveďte princip nejmenších privilegií, tzn. že každý uživatel bude mít pouze ty přístupy, které nezbytně potřebuje pro svou práci, a zajistěte pravidelné přezkoumávání a audit přístupových práv.Posilte zabezpečení koncových bodů a mobilních zařízení nasazením komplexního řešení pro ochranu koncových bodů (EPP) a pokročilou detekci a reakci na hrozby (EDR). Implementujte politiky pro bezpečné používání mobilních zařízení a řešení pro správu mobilních zařízení (MDM).Implementujte komplexní systém pro šifrování dat jak v klidu (např. na discích, v databázích aj.), tak při přenosu. Zajistěte, aby všechna citlivá data byla chráněna silnými šifrovacími algoritmy doporučených NÚKIB a aby byly klíče bezpečně spravovány.Zaveďte centralizovaný systém pro správu logů a bezpečnostních událostí (SIEM), čímž získáte komplexní přehled o všech aktivitách ve vaší IT infrastruktuře. Tento systém vám umožní efektivně monitorovat a analyzovat data z různých zdrojů. Díky tomu můžete včas detekovat bezpečnostní incidenty, identifikovat anomálie a rychle reagovat na potenciální hrozby.Nastavte proces zálohování a obnovy dat. Zálohy ukládejte offline na bezpečném a odděleném místě, ideálně mimo budovu. Zajistěte, aby byly zálohy pravidelně testovány a aby byl k dispozici plán obnovy po havárii, který umožní rychlé obnovení kritických systémů v případě incidentu.Nezapomeňte na pravidelné penetrační testování a hodnocení zranitelností. Naplánujte pravidelné externí i interní penetrační testy a implementujte proces průběžného skenování a řešení zranitelností. Dalším důležitým aspektem je pravidelná aktualizace softwaru, aktualizace přináší nejen nové funkce, ale také opravy bezpečnostních děr a chyb v programech.Krok 6: Nastavení procesů pro hlášení incidentůNový ZKB klade velký důraz na včasné hlášení kybernetických bezpečnostních incidentů. Abychom tomuto požadavku vyhověli, je nezbytné implementovat efektivní procesy pro detekci, analýzu a hlášení incidentů.Vytvořte jasné postupy pro identifikaci, klasifikaci a hlášení incidentů. Definujte, co představuje incident podléhající hlášení podle nZKB, a zajistěte, aby všichni relevantní zaměstnanci byli s těmito definicemi seznámeni.Určete osobu, která bude odpovídat za řízení incidentů ve společnosti, komunikovat s NÚKIB, resp. národním CERT, a jinými relevantními externími stranami, o průběhu řešení incidentu povede záznamy apod. Zajistěte, aby tato osoba byla dobře obeznámena s požadavky nZKB. V rámci interních školení seznamujte zaměstnance s možnými typy incidentů a o způsobu jejich předcházení.Nastavte procesy pro pravidelné testování a aktualizaci postupů hlášení. Provádějte simulace incidentů a cvičení typu „tabletop", abyste ověřili efektivitu vašich procesů a identifikovali oblasti pro zlepšení. Zajistěte, aby tyto procesy byly pravidelně revidovány a aktualizovány v reakci na změny v regulacích nebo ve vašem prostředí.Implementujte technologická řešení pro detekci a analýzu incidentů. To může zahrnovat nasazení SIEM systému, nástrojů pro forenzní analýzu a platforem pro orchestraci bezpečnostních operací (SOAR).Krok 7: Kontinuální zlepšování a udržování souladuImplementace požadavků nZKB není jednorázovým projektem, ale kontinuálním procesem. Je nezbytné nastavit mechanismy pro průběžné zlepšování a udržování souladu s měnícími se požadavky a hrozbami.Pravidelně přezkoumávejte a aktualizujte vaši strategii kybernetické bezpečnosti. Minimálně jednou ročně, nebo při významných změnách ve vašem prostředí, proveďte komplexní bezpečnostní audit, který zohlední nové hrozby, technologie a legislativní požadavky.Sledujte vývoj hrozeb a nové technologické trendy v oblasti kybernetické bezpečnosti. Zapojte se do odborných sektorových fór a programů pro sdílení informací o hrozbách. Využívejte zpravodajské informace o kybernetických hrozbách pro identifikaci potenciálních rizik.Investujte do kontinuálního vzdělávání a rozvoje kompetencí vašeho bezpečnostního týmu. Podporujte získávání relevantních certifikací a účast na odborných konferencích a workshopech. Udržujte tým informovaný o nejnovějších technikách útočníků a metodách obrany.Provádějte pravidelné interní a externí audity vašeho bezpečnostního programu. Využívejte nezávislé auditory pro získání objektivního pohledu na vaši bezpečnostní pozici a soulad s nZKB. Aktivně reagujte na zjištění z auditů a implementujte doporučená opatření.Implementujte proces řízení změn, který zajistí, že všechny významné změny ve vaší IT infrastruktuře nebo procesech budou posouzeny z hlediska jejich dopadu na bezpečnost a soulad s nZKB. Tento proces by měl zahrnovat bezpečnostní posouzení před implementací změn a následné ověření po implementaci.Udržujte aktivní komunikaci s NÚKIB, účastněte se konzultací a workshopů pořádaných regulátory, abyste měli přehled o očekáváních a best practices v oblasti kybernetické bezpečnosti dle nZKB.Budování odolnosti v digitálním věkuImplementace nZKB představuje významnou výzvu, ale zároveň příležitost pro posílení kybernetické odolnosti vaší organizace. Tím, že přijmete principy nZKB a budete je důsledně aplikovat, nejen splníte regulatorní požadavky, ale také významně posílíte svou schopnost čelit stále sofistikovanějším kybernetickým hrozbám.Kybernetická bezpečnost je kontinuální proces, nikoli cílový stav. S evolucí hrozeb a technologií se budou vyvíjet i požadavky na zabezpečení. Buďte připraveni se adaptovat, kontinuálně učit a zlepšovat své bezpečnostní postupy.Investice do kybernetické bezpečnosti v souladu není dnes jen otázkou regulatorního souladu, ale především strategickou nutností. Kybernetická bezpečnost se stává klíčovým faktorem konkurenceschopnosti, důvěryhodnosti a dlouhodobé udržitelnosti vašeho podnikání.Jako odborníci na implementaci požadavků nZKB v alianci All4Cyber jsme připraveni vás na této cestě podpořit. Nabízíme expertní konzultace, technickou asistenci a průběžnou podporu pro zajištění úspěšné implementace nZKB a dlouhodobé kybernetické odolnosti vaší organizace. Se správným přístupem, odhodláním a odbornými znalostmi můžete z výzvy nZKB učinit příležitost k významnému posílení vaší organizace v digitálním věku.Více informacíPro další informace o alianci All4Cyber, jejích službách, řešeních a nadcházejících aktivitách, navštivte http://www.all4cyber.cz, LinkedIn, X, FCB nebo nás kontaktujte na info@all4cyber.cz.O alianci All4CyberAll4Cyber je aliance firem poskytujících řešení v oblasti kybernetické bezpečnosti. Vznikla spojením renomovaných společností: Antesto, CNS, DATASYS, DATRON, IdStory a TeskaLabs. Aliance poskytuje komplexní řešení kybernetické bezpečnosti pro soukromý i veřejný sektor, a to v souladu s platnou legislativou v čele s požadavky nové směrnice NIS2 a ZKB. Aliance se zavázala ke spolupráci, vzájemnému předávání zkušeností a šíření osvěty o komplexním tématu kybernetické bezpečnosti.   Kontakt: Mariana PohlováPR & mediaE-mail: mariana@tempusmedia.czwww.tempusmedia.czwww.all4cyber.cz  

Čas načtení: 2024-09-27 14:45:00

Amazon zvyšuje minimální nástupní mzdu pro provozní zaměstnance a zahajuje sezónní nábor v České republice

Praha 27. září 2024 (PROTEXT) - Společnost Amazon dnes oznámila, že minimální nástupní mzda provozních zaměstnanců se zvýší na 231 Kč za hodinu včetně bonusu. Zároveň Amazon zahájil sezónní nábor pro obě distribuční centra ve městech Dobrovíz a Kojetín. Přijme zde více než 3600 sezónních zaměstnanců.Navýšení bude platit od 1. října a využijí ho tisíce provozních zaměstnanců po celé České republice. Toto navýšení odpovídá měsíční mzdě 38.808 Kč hrubého včetně bonusů pro začínající zaměstnance. Po třech letech práce ve společnosti mohou zaměstnanci na plný úvazek dosáhnout na 42.689 Kč hrubého včetně bonusů.Všem zaměstnancům je navíc od prvního dne nabízen komplexní balíček benefitů zahrnující 10% bonus za přispění k plnění cílů společnosti Amazon, životní pojištění, příspěvek na penzijní připojištění, dotované stravování za 29 Kč ve firemní kantýně, dopravu do práce zdarma, zaměstnanecký asistenční program a zaměstnaneckou slevu na Amazon.de. Amazon také nabízí zaměstnancům inovativní program Career Choice, který poskytuje finanční prostředky na rozvoj kvalifikace prostřednictvím vzdělávacích kurzů ve výši až 120.000 Kč po dobu čtyř let.Zatímco ostatní kurzy je možné absolvovat až po roce práce ve společnosti, ovládání nového jazyka je žádanou dovedností, která může vést k vyšší mzdě a většímu počtu pracovních příležitostí – zaměstnanci tak mohou v rámci tohoto programu začít získávat jazykové dovednosti, které podpoří jejich kariéru, již od prvního dne.„Naši zaměstnanci jsou obrovskou součástí úspěchu našeho podnikání a my si vážíme všeho, co dělají pro zákazníky. Proto s radostí oznamujeme, že zvyšujeme minimální nástupní mzdu a nadále nabízíme špičkové benefity v oboru již od prvního dne, stejně jako vynikající příležitosti pro naše zaměstnance k zahájení a rozvoji skvělé kariéry. Toto jsou jen některé z důvodů, proč lidé chtějí pracovat ve společnosti Amazon, ať už se jedná o jejich první zaměstnání, sezónní pozici nebo příležitost k dalšímu kariérnímu postupu,“ řekl generální manažer společnosti Amazon Česká republika, Michal Šmíd.Společnost byla v letošním roce oceněna jako Top Employer a získala certifikát Top Employer. Program Top Employers certifikuje společnosti na základě výsledků průzkumu kvalitních postupů v oblasti lidských zdrojů. Tento průzkum zahrnuje šest oblastí sestávajících z dvaceti témat včetně personální strategie, pracovního prostředí, získávání talentů, školení, rozmanitosti, rovných příležitostí a inkluze a dalších.O společnosti Amazon:Amazon se řídí čtyřmi hlavními principy: zaměřuje se více na zákazníka než na konkurenci, touží po neustálém zlepšování, zabývá se inovací provozu a přemýšlí v dlouhodobém horizontu. Amazon usiluje o to být nejvíce prozákaznickou společností, nejlepším zaměstnavatelem a nejbezpečnějším pracovištěm na světě. Amazon je průkopníkem v projektech a službách, jako jsou hodnocení zákazníků, nákup na jedno kliknutí, osobní doporučení, Prime účet, Fulfillment by Amazon, Amazon Web Services, Kindle Direct Publishing, elektronické čtečky Kindle, vzdělávací program Career Choice, tablety Fire tablets, Fire TV, Amazon Echo, Alexa, technologie Just Walk Out, Amazon Studios nebo The Climate Pledge. Zájemci o místo v Amazonu se mohou hlásit přímo na webových stránkách.Novinky ze světa Amazonu najdete na press portálu společnosti.Více informací poskytne:Noah ZylaPR manager pro CZ a SKAmazonE-mail: zylanoah@amazon.czČTK Connect ke zprávě obrazovou vydává přílohu, která je k dispozici na adrese http://www.protext.cz. 

Čas načtení: 2024-10-21 20:30:33

Apple a umělá inteligence? Jsme 2 roky pozadu, lamentují zaměstnanci

Apple se ve vývoji umělé inteligence ocitl pozadu za giganty jako Google a Microsoft Nedostatečné pokroky v oblasti AI mohou ohrozit konkurenceschopnost Applu Zrovna dobrou náladu ohledně vývoje AI necítí ani zaměstnanci společnosti Vývoj funkcí umělé inteligence v Applu nejde podle představ. Dokazuje to další zdroj, který dokonce zmiňuje nedůvěru i stran vlastních zaměstnanců. Podle některých je Apple i víc jak 2 roky pozadu za konkurencí. Přečtěte si celý článek Apple a umělá inteligence? Jsme 2 roky pozadu, lamentují zaměstnanci